Richtig Feedback geben

• Gutes Feedback - Was ist das?
• Feedback - Methoden für die Praxis
• Feedback - Die Regeln
• Kritik als Feedback
• Feedback im Bildungsbereich
• Carsten Steinert: Feedback als Führungsinstrument
• Beispiel für ein Feedback im Kontext eines Seminarreferates
• Literatur und Quellen

Susanne Schulé

Feedback

Die Feedback-Technik ist eine Gesprächsform, anderen mehr darüber zu sagen, wie ich sie sehe bzw. zu lernen, wie andere mich sehen. Feedback besteht also aus zwei Komponenten, nämlich dem Feedback-Geben und dem Feedback-Nehmen. Jeweils am Ende einer Präsenation findet dieser Austausch statt, man hat also die Möglichkeit, aus konkreten Erlebnissen zu lernen und seine Präsentationstechnik und sein Präsentationsverhalten zu verbessern.

Ziel von Feedback ist es, daß die Beteiligten

• sich ihrer Verhaltensweisen bewußt werden,
• einschätzen lernen, wie ihr Verhalten auf andere wirkt,
• sehen, was sie bei anderen auslösen.

Eine Feedback-Situation ist oft heikel, da niemand leichten Herzens akzeptiert, in seinem Selbstbild korrigiert zu werden. Daher ist es wichtig, daß Feedback-"Geber" und -"Nehmer" bestimmte Regeln einhalten.

Regeln für das Geben von Feedback

Die größte Kunst dabei ist: Ich sage einem Menschen, wie ich ihn sehe, ohne ihn dabei zu verletzen.

Feedback sollte zielorientiert sein, d.h. welche Möglichkeit gibt es für die Zukunft, aus diesen Fehlern zu lernen und sollte also nur gegeben werden, wenn es hilfreich sein kann.

Um dies zu erreichen, müssen einige Grundsätze beachtet werden:

Feedback sollte

• konstruktiv sein, d.h. Perspektiven für zukünftige Präsentationen bieten;
• beschreibend sein, d.h. man sollte Bewertungen und Interpretationen außen vor lassen. Außerdem ist Meckern, Schimpfen und Beleidigen völlig unangebracht. Kritik immer sachlich äußern!
• konkret sein. Durch Verallgemeinerungen und pauschale Aussagen weiß der Betreffende nicht, wie er das Problem beseitigen kann. Außerdem ist es für den Beteiligten am einfachsten, das Feedback nachzuvollziehen, wenn das Ereignis möglichst konkret beschrieben wird.
• subjektiv formuliert sein. Wenn man von seinen eigenen Beobachtungen und Eindrücken spricht und nicht von denen anderer, fällt es dem Beteiligten leichter, das Feedback anzunehmen.
• nicht nur negativ sein. Man sollte stets daran denken, dass es schwer ist Kritik einzustecken. Daher ist es für den Beteiligten leichter, Verbesserungsvorschläge zu akzeptieren, wenn er merkt, daß man nicht nur herumkritisieren möchte, sondern auch die positiven Seiten sieht. Es gibt die sog. Sandwich-Theorie, die empfielt, die negative Kritik zwischen zwei Schichten von positiven Elementen zu betten.

Regeln für das Annehmen von Kritik

Beim Entgegennehmen des Feedbacks befindet sich der Empfänger in einer passiven Rolle, ist also den Vorwürfen erst einmal hilflos ausgesetzt. Man sollte aber sehen, daß es die Chance gibt zu erfahren, wie man auf andere wirkt. Deshalb sollte man als Empfänger...

• den anderen ausreden lassen. Man kann nicht wissen, was der andere sagen will, bevor er nicht zu Ende gesprochen hat. Allenfalls könnte man es vermuten. Deshalb gilt: Ausreden lassen!
• sich nicht rechtfertigen oder verteidigen. Es ist wichtig, sich klar zu machen, daß der andere nie beschreiben kann, wie man ist, sondern immer nur, wie man auf denjenigen wirkt. Diese Wahrnehmung ist aber durch keine Klarstellung revidierbar. Man sollte die Meinung des anderen hinnehmen und, falls man möchte, auch daraus lernen. Es ist lediglich wichtig zu verstehen, was der andere meint, man sollte sich also nicht scheuen, Verständnisfragen zu stellen.
• dankbar sein für Feedback, auch wenn es nicht in der richtigen Form gegeben wurde. Es hilft sich selbst und die Wirkung auf andere kennenzulernen und dadurch sicherer und kompetenter im Auftreten zu werden.

Feedback-Regeln in Kurzform

1. Gib Feedback, wenn der andere es auch hören kann.
2. Feedback soll so ausführlich und konkret wie möglich sein.
3. Teilen Sie Ihre Wahrnehmungen als Wahrnehmungen, Ihre Vermutungen als Vermutungen und Ihre Gefühle als Ihre Gefühle mit.
4. Feedback soll den anderen nicht analysieren.
5. Feedback soll auch gerade positive Gefühle und Wahrnehmungen umfassen.
6. Feedback soll umkehrbar sein.
7. Feedback soll die Informationskapazität des anderen berücksichtigen.
8. Feedback sollte sich auf begrenztes konkretes Verhalten beziehen.
9. Feedback sollte möglichst unmittelbar erfolgen.
10. Die Aufnahme von Feedback ist dann am günstigsten, wenn der andere es sich wünscht.
11. Sie sollten Feedback nur annehmen, wenn Sie dazu auch in der Lage sind.
12. Wenn Sie Feedback annehmen - hören Sie zunächst nur ruhig zu.
13. Feedback-Geben bedeutet, Informationen zu geben, und nicht, den anderen zu verändern.

Literaturhinweise

Seifert, Josef W. (1989). Visualisieren, Präsentieren, Moderieren. GABAL (S. 71-74).
Fröhlich, Peter (1997). Kritisieren - aber richtig. Neuer Merkur, (S. 83-86).

Carsten Steinert

Feedback als Führungsinstrument

Mißverständnisse zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern können durch geeignete Metakommunikation beseitigt, Beziehungen und Konflikte geklärt sowie Vertrauen und Wir-Gefühl im Team dauerhaft gestärkt werden. Geschickt und bewußt eingesetzt, eignet sich Feedback auch als Führungsinstrument, um Mitarbeiter zu motivieren und in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung zu fördern. Es eignet sich darüber hinaus für die Führungskraft auch dazu, die eigene Persönlichkeits- und Verhaltenswirkung zu sensibilisieren sowie die Realitätswirkung des Führungsstils kritisch zu hinterfragen. Voraussetzung ist jedoch, dass Feedback richtig angewandt wird.

Feedback bietet einen Vergleich von Selbstbild und Fremdbild, d.h., es gibt Menschen die Möglichkeit, Selbst- und Fremdbild miteinander zu vergleichen und dadurch zu erfahren, wie sie mit ihrem Verhalten tatsächlich auf andere wirken. Als ein Instrument zur Darstellungen dieser Interaktionsbeziehungen zwischen Personen eignet sich in diesem Zusammenhang das "Johari-Fenster" mit seinen vier Quadranten.

Feedback kann einer Führungskraft helfen, von ihren Mitarbeiter zu erfahren, wie diese sie selbst und ihren Führungsstil wahrnehmen. Führungskräfte können Feedback ferner dazu verwenden, ihre Mitarbeiter weiter zu entwickeln, indem sie ihnen aufgaben- und sachbezogenes Feedback im Hinblick auf ihre Arbeitsergebnisse geben. Eine solche "konstruktive Kritik" unterbleibt in der Praxis meist deshalb, weil es den Beteiligten peinlich ist, bestimmte Dinge, die das Verhalten des Gegenüber betreffen, ehrlich und deutlich anzusprechen. Ohne die Einhaltung gewisser "Spielregeln" bleibt Feedback wirkungslos und kann s eine gegenteilige Wirkung erzielen. Vielleicht als Grundregel: Feedback ist immer ein Geschenk und wie bei allen Geschenken entscheidet der Empfänger, ob er es annimmt oder nicht! Nicht zuletzt hängt die wirkungsvolle Umsetzung von Feedback auch von der jeweiligen Unternehmenskultur ab.

Regeln für den Feedbackgeber

• Sorgen Sie für eine ruhige und angenehme Gesprächsatmosphäre.
• Planen Sie genügend Zeit ein und führen Sie keine ad hoc Gespräche.
• Fragen Sie Ihren Gegenüber, ob er an einem Feedback durch Ihre Person interessiert ist.
• Vermeiden Sie Feedback dort, wo es nicht gewünscht ist, denn dadurch schaffen Sie mehr Irritation als Nutzen.
• Verschaffen Sie sich Klarheit über das Ziel.
• Prüfen Sie die Bereitschaft des Empfängers, die Angemessenheit sowie den Zeitpunkt.
• Bleiben Sie konkret. Beschreibend und verfallen Sie nicht in Interpretationen und Vorwürfe. Bsp: Nicht sagen: "Sie sind autoritär" oder " Sie wollen immer alle Dinge an sich reißen", sonder anstatt dessen "ich bin verägert darüber, weil Sie mir erst die Verantwortung für dieses Projekt übertragen haben und nun schon zum wiederholten Male Dinge auf eigene Faust durchführen, ohne mich weder zu informieren noch um Rat zu fragen."
• Verstecken Sie sich nicht hinter "man" oder "Du Appellen", sondern formulieren Sie Ihr Feedback stets als Angebot und in der Ich-Perspektive, z.B. "ich hatte den Eindruck ..., ich habe beobachtet, dass..., mir mißfällt..."
• Gehen Sie so vor, dass das Feedback auch jederzeit umkehrbar wird.
• Trennen Sie Person und Verhalten (Person an sich ist o.k. - Verhalten war jedoch verbesserungswürdig). Der Feedbackgeber hat nicht das Recht, die Person zu beurteilen. Was er wahrnehmen und beurteilen kann, ist das gezeigte Verhalten in der bestimmten Situation. Dieses gilt es möglichst konkret anzusprechen.
• Geben Sie Feedback unmittelbar
• Beginnen Sie stets mit den positiven Dingen, z.B. "gut gefallen hat mir...."
• Sprechen Sie den Feedbacknehmer direkt an.
• Optional: Teilen Sie Ihren Wunsch für die Zukunft mit.

Regeln für den Feedbacknehmer

• Betrachten Sie Feedback als ein Geschenk und Chance für Ihre persönliche Entwicklung
• Beachten Sie, dass jede Wahrnehmung stets subjektiv ist, Sie jedoch zusätzlich Informationen darüber erhalten, wie Sie von anderen gesehen werden.
• Sofern Sie insbesondere über Informationen zu einer konreten Situation oder eines konkreten Verhaltens haben möchten, können Sie Ihren Feedbackgeber im Vorfeld gezielt darum bitten. "Ich wollte mit meinem Verhalten bewirken, dass..., inwiefern habe ich diesen Eindruck Ihrer Meinung nach auch hinterlassen?" (Tipp: Diese Art des gezielten Feedbacks setzt natürlich ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen Feedbackgeber und -nehmer voraus. Daher sollten Sie schon einigermaßen mit der Art und Weise des Feedback-Gebens und -Nehmens vertraut sein, bevor Sie sich darauf einlassen.)
• Hören Sie aktiv und aufmerksam zu und fallen Sie nicht gleich ins Wort.
• Rückfragen, um sicherzustellen, dass Sie die Aussagen Ihres Gegenüber richtig verstanden haben, sind jedoch erlaubt. Also fragen Sie nach, wenn Ihnen etwas unklar ist. Z.B. "Habe ich Sie richtig verstanden... " oder "Sie meinen damit, dass..."
• Kontern Sie nicht wie auf Knopfdruck. Rechtfertigen und verteidigen Sie Ihr Verhalten nicht sofort. Überdenken Sie lieber später, inwieweit die Kritik berechtigt war und was Sie davon annehmen möchten und was nicht..
• Betrachten Sie Feedback nicht als persönliche Kränkung oder Maßregelung
• Bedanken Sie sich bei Ihrem Feedbackgeber, dass er bereit war, Ihnen eine Rückmeldung zu geben.

Literatur und Quellen

Bild entstanden unter Verwendung von http://www.mastel.ch/projekt-ada1/koepfe.jpg (03-10-20)

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