Literatur zum Thema Feedback

Feedback als Führungsinstrument

Mißverständnisse zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern können durch geeignete Metakommunikation beseitigt, Beziehungen und Konflikte geklärt sowie Vertrauen und Wir-Gefühl im Team dauerhaft gestärkt werden. Geschickt und bewußt eingesetzt, eignet sich Feedback auch als Führungsinstrument, um Mitarbeiter zu motivieren und in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung zu fördern. Es eignet sich darüber hinaus für die Führungskraft auch dazu, die eigene Persönlichkeits- und Verhaltenswirkung zu sensibilisieren sowie die Realitätswirkung des Führungsstils kritisch zu hinterfragen. Voraussetzung ist jedoch, dass Feedback richtig angewandt wird.

Feedback bietet einen Vergleich von Selbstbild und Fremdbild, d.h., es gibt Menschen die Möglichkeit, Selbst- und Fremdbild miteinander zu vergleichen und dadurch zu erfahren, wie sie mit ihrem Verhalten tatsächlich auf andere wirken. Als ein Instrument zur Darstellungen dieser Interaktionsbeziehungen zwischen Personen eignet sich in diesem Zusammenhang das "Johari-Fenster" mit seinen vier Quadranten.

Feedback kann einer Führungskraft helfen, von ihren Mitarbeiter zu erfahren, wie diese sie selbst und ihren Führungsstil wahrnehmen. Führungskräfte können Feedback ferner dazu verwenden, ihre Mitarbeiter weiter zu entwickeln, indem sie ihnen aufgaben- und sachbezogenes Feedback im Hinblick auf ihre Arbeitsergebnisse geben. Eine solche "konstruktive Kritik" unterbleibt in der Praxis meist deshalb, weil es den Beteiligten peinlich ist, bestimmte Dinge, die das Verhalten des Gegenüber betreffen, ehrlich und deutlich anzusprechen. Ohne die Einhaltung gewisser "Spielregeln" bleibt Feedback wirkungslos und kann s eine gegenteilige Wirkung erzielen. Vielleicht als Grundregel: Feedback ist immer ein Geschenk und wie bei allen Geschenken entscheidet der Empfänger, ob er es annimmt oder nicht! Nicht zuletzt hängt die wirkungsvolle Umsetzung von Feedback auch von der jeweiligen Unternehmenskultur ab.

Übung: Feedback zu geben und anzunehmen kann im Rahmen einer Seminarveranstaltung gezielt trainiert werden. Den TeilnehmerInnen wird zu Beginn kurz der theoretische Hintergrund erläutert und dabei auf die Feedback-Regeln verwiesen. Danach wird die Anwendung dieser Regeln in Form einer Gruppenarbeit paxisnah geübt. Hierzu werden die Teilnehmer in Gruppen zu je drei Personen eingeteilt, wobei sich diese Personen schon einige Zeit kennen sollten. Ihre Aufgabe besteht darin, sich paarweise gegenseitig Feedback darüber geben, wie sie das Verhalten des jeweils anderen im Rahmen der täglichen Zusammenarbeit erleben. Die dritte Person achtet auf die Einhaltung der Feedback-Regeln, denn gerade zu Beginn ist man als Feedbacknehmer oftmals geneigt, sich sofort rechtfertigen zu wollen. Erst allmählich lernen die TeilnehmerInnen, das Gesagte in Ruhe aufzunehmen, um danach für sich zu entscheiden, ob hieraus Konsequenzen für zukünftiges Verhalten gezogen werden sollen.

Regeln für den Feedbackgeber

Sorgen Sie für eine ruhige und angenehme Gesprächsatmosphäre.
Planen Sie genügend Zeit ein und führen Sie keine ad hoc Gespräche.
Fragen Sie Ihren Gegenüber, ob er an einem Feedback durch Ihre Person interessiert ist.
Vermeiden Sie Feedback dort, wo es nicht gewünscht ist, denn dadurch schaffen Sie mehr Irritation als Nutzen.
Verschaffen Sie sich Klarheit über das Ziel.
Prüfen Sie die Bereitschaft des Empfängers, die Angemessenheit sowie den Zeitpunkt.
Bleiben Sie konkret. Beschreibend und verfallen Sie nicht in Interpretationen und Vorwürfe. Bsp: Nicht sagen: "Sie sind autoritär" oder " Sie wollen immer alle Dinge an sich reißen", sonder anstatt dessen "ich bin verägert darüber, weil Sie mir erst die Verantwortung für dieses Projekt übertragen haben und nun schon zum wiederholten Male Dinge auf eigene Faust durchführen, ohne mich weder zu informieren noch um Rat zu fragen."
Verstecken Sie sich nicht hinter "man" oder "Du Appellen", sondern formulieren Sie Ihr Feedback stets als Angebot und in der Ich-Perspektive, z.B. "ich hatte den Eindruck ..., ich habe beobachtet, dass..., mir mißfällt..."
Gehen Sie so vor, dass das Feedback auch jederzeit umkehrbar wird.
Trennen Sie Person und Verhalten (Person an sich ist o.k. - Verhalten war jedoch verbesserungswürdig). Der Feedbackgeber hat nicht das Recht, die Person zu beurteilen. Was er wahrnehmen und beurteilen kann, ist das gezeigte Verhalten in der bestimmten Situation. Dieses gilt es möglichst konkret anzusprechen.
Geben Sie Feedback unmittelbar
Beginnen Sie stets mit den positiven Dingen, z.B. "gut gefallen hat mir...."
Sprechen Sie den Feedbacknehmer direkt an.
Optional: Teilen Sie Ihren Wunsch für die Zukunft mit.

Regeln für den Feedbacknehmer

Betrachten Sie Feedback als ein Geschenk und Chance für Ihre persönliche Entwicklung
Beachten Sie, dass jede Wahrnehmung stets subjektiv ist, Sie jedoch zusätzlich Informationen darüber erhalten, wie Sie von anderen gesehen werden.
Sofern Sie insbesondere über Informationen zu einer konreten Situation oder eines konkreten Verhaltens haben möchten, können Sie Ihren Feedbackgeber im Vorfeld gezielt darum bitten. "Ich wollte mit meinem Verhalten bewirken, dass..., inwiefern habe ich diesen Eindruck Ihrer Meinung nach auch hinterlassen?" (Tipp: Diese Art des gezielten Feedbacks setzt natürlich ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen Feedbackgeber und -nehmer voraus. Daher sollten Sie schon einigermaßen mit der Art und Weise des Feedback-Gebens und -Nehmens vertraut sein, bevor Sie sich darauf einlassen.)
Hören Sie aktiv und aufmerksam zu und fallen Sie nicht gleich ins Wort.
Rückfragen, um sicherzustellen, dass Sie die Aussagen Ihres Gegenüber richtig verstanden haben, sind jedoch erlaubt. Also fragen Sie nach, wenn Ihnen etwas unklar ist. Z.B. "Habe ich Sie richtig verstanden... " oder "Sie meinen damit, dass..."
Kontern Sie nicht wie auf Knopfdruck. Rechtfertigen und verteidigen Sie Ihr Verhalten nicht sofort. Überdenken Sie lieber später, inwieweit die Kritik berechtigt war und was Sie davon annehmen möchten und was nicht..
Betrachten Sie Feedback nicht als persönliche Kränkung oder Maßregelung
Bedanken Sie sich bei Ihrem Feedbackgeber, dass er bereit war, Ihnen eine Rückmeldung zu geben.

Literatur und Quellen

Bild entstanden unter Verwendung von http://www.mastel.ch/projekt-ada1/koepfe.jpg (03-10-20)

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