Entstanden unter Verwendung eines Textes von Peter Maas

Quellen:
Gugel, Günther & Jäger, Uli (1999). Konflikteskalation.
http://www.friedenspaedagogik.de (05-10-11)
Glasl, Friedrich (1997). Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater. Stuttgart.

Konflikte sind integraler Bestandteil jeglichen Zusammenlebens. Da Konflikte häufig als Kampfsituationen wahrgenommen werden, entfaltet sich leicht eine innere Konfliktdynamik, die eine friedliche, konstruktive und gewaltfreie Regelung nicht mehr möglich macht. Dabei ist die Einstellung, daß der eigene Gewinn nur durch den Verlust des Gegners zu erzielen sei (sogenanntes Nullsummenspiel) weit verbreitet. Untersuchungen über das Verhalten von Menschen in Konfliktsituationen haben gezeigt, daß eine Mehrheit der Versuchspersonen dazu neigt, den eigenen Vorteil durch immer intensiveren Einsatz oder striktes Beharren auf der eigenen Position wahrzunehmen und dies selbst dort, wo sich Mißerfolge abzuzeichnen beginnen. Dieses Verhaltensmuster wird begleitet durch eine fortschreitende Einschränkung der Wahrnehmungs- und Entscheidungsfähigkeit. Konflikte beeinträchtigen unsere Wahrnehmungsfähigkeit und unser Denk- und Vorstellungsleben so sehr, daß wir im Lauf der Ereignisse die Dinge in uns und um uns herum nicht mehr richtig sehen. Es ist so, als würde sich unser Auge immer mehr trüben; unsere Sicht auf uns und die gegnerischen Menschen im Konflikt, auf die Probleme und Geschehnisse wird geschmälert, verzerrt und völlig einseitig. Unser Denk- und Vorstellungsleben folgt Zwängen, deren wir uns nicht hinreichend bewußt sind.

Siehe auch
Was ist eine Konflikt?

Konfliktbedingungen

• mindestens zwei Parteien vorhanden
• gemeinsames Konfliktfeld vorhanden
• unterschiedliche Handlungsabsichten
  • Zielkonflikt
  • Wegekonflikt
  • Verteilungskonflikt
  • Beziehungskonflikt
    • Antipathie
    • unterschiedliche Rollendefinitionen
    • unterschiedliche Beziehungserwartungen
• Vorhandensein von Gefühlen
• gegenseitige Beeinflussungsversuche

Konfliktverlauf

Die Konfliktsymptome sind bei der eigenen Person die negativen Gefühle, beim Gegenüber entweder Anzeichen für negative Gefühle (oft mimisch wahrzunehmen) oder aber unerklärliche Verhaltensmuster (die nicht unbedingt feindselig, sondern oft auch unangemessen freundlich oder unangemessen angepaßt erscheinen).

Wir weisen die Schuld entweder der gegnerischen Partei/Person zu oder aber ihrer Umwelt (zu der wir selbst gehören). Nehmen wir also beispielsweise "Unpünktlichkeit, mangelnden Willen" o.ä. an, so ist dies eine Zuschreibung auf die gegnerische Person/Partei, vermuten wir "im Stau steckengeblieben, verhindert worden, krank geworden" o.ä., so ist dies eine umweltbedingte Zuschreibung. Grundsätzlich verzeihen wir umweltbedingte Ursachen eher, wir steigen dann mit einem geringeren Aggressionsniveau ein.

Starke Aggressions- oder Angst-Gefühle haben folgende Konsequenzen:

• Ausschüttung von Stress-Hormonen
• erhöhtes Aktivierungsniveau
• Herabfahren der Denkfähigkeit durch Ausschüttung der Stress-Hormone

Kritisch wird der Konfliktverlauf in der Phase der Schuldzuweisung. Wenn hier die gegnerische Partei für das Geschehen verantwortlich gemacht wird, fühlt man sich selbst eher im Recht und ist daher weniger bereit, einen Kompromiß einzugehen. Die begleitenden Gefühle sind dann auch oft stärker, so daß eine extrem hohe Handlungsbereitschaft besteht.

Solange man sich und seine Gefühle "im Griff hat", also eine kritische emotionale Schwelle noch nicht überstiegen ist, ist man zu kontrolliertem Konflikthandeln fähig (z.B. zum kooperativen Stil). Sobald der kritische Grenzwert überschritten wird, zeigt man oft ein unreflektiertes Grundmuster, daß zumeist kompetetiv oder individualistisch ist.

Wir kennen unterschiedliche Einstellungen zum Konflikthandeln:

• Die kompetitive Einstellung: relativer Gewinn steht im Vordergrund:
  Gewinner - Verlierer - Strategie
• Die kooperative Strategie: größtmöglicher gemeinsamer Nutzen steht im Vordergrund:
  Gewinner - Gewinner- Strategie:
• Die individualistische Strategie: größtmöglicher Eigennutzen steht im Vordergrund:
  Gewinner - Strategie

Diese Einstellungen werden in früher Kindheit erworben und im Laufe des Lebens durch Erfahrungen immer wieder modifiziert. Je emotional belasteter man in einem Konflikt wird, desto eher besteht die Gefahr einer kompetitiven oder individualistischen Handlungsweise.

Welche Verhaltensweisen gezeigt werden, ist stark von den vorherrschenden Einstellungsmustern abhängig. Da diese sich im Laufe des Konflikts ändern können, ist auch das Konfliktverhalten sehr wandlungsfähig.

Das Konfliktverhalten ist oft eine Kopie des Verhaltens, das man bei seinen Vorbildern (z.B. den Eltern, Chefs etc.) abgeschaut hat. Konfliktverhalten wird oft schon in jungen Jahren geprägt.

Wir halten nach Abschluß des Konflikts eine kritische Rückschau auf das Konfliktergebnis. Sind wir zufrieden, ist der Konflikt für uns erledigt und wir haben eine positive Erfahrung in Bezug auf unser Konflikthandeln gemacht. Sind wir unzufrieden, dann haben wir mit unserem Gegner "noch eine Rechnung offen", die oft im nächsten Konflikt beglichen wird. Zudem überdenken wir die Effizienz unseres Konflikthandelns.

Konfliktmanagement

[Bildquelle: http://www.maas-training.de/
maas/DOKU_8.EXE]

Erklärung zu U1, U2, U3, U4 siehe unten!

Das Konfliktlösungs-
gespräch

Siehe dazu auch:
Allgemeine Gesprächsstruktur

Was ist ein gutes Konfliktlösungsgespräch? Häufig ist es schwierig, in einem Gespräch Konflikte zu klären, jemandem eine Bitte abzuschlagen, eine unzureichende Leistung zu kritisieren. Es gibt einige Eckpunkte für solche Unterredungen:

• Seien Sie neugierig auf die Sicht des anderen.
• Formulieren Sie die unterschiedlichen Standpunkte mit "und" statt mit "aber".
• Prüfen Sie die eigenen, inneren Konflikte und Gefühle und drücken Sie diese so genau wie möglich, aber nicht unkontrolliert aus.
• Geben Sie dem Gesprächspartner Sicherheit, und formulieren Sie Kritik immer ganz konkret anhand von Beispielen, damit er sich nicht als Person angegriffen fühlt.

Analyseschema nach Matzat

Quelle: Wohlers (2002)

Matzat (1999) hat ein Schema entwickelt, das im Falle eines Konfliktes von Gruppen in einer formalen, rationalen Analyse dem unangenehmen Zustand den gewünschten Zustand gegenüberzustellen. Von den Konfliktparteien sollen alle denkbaren Lösungen gesucht werden, diesen gewünschten Zustand zu erreichen, anschließend werden gemeinsam die möglichen Lösungen gewählt. Zum Schluß ist ein Rückblick, eine Zielkontrolle und allenfals eine Revision angebracht. Es ist sinnvoll, eine Person zur Moderation der Beiträge und eine Person zur Zeitkontrolle festzulegen. Es empfiehlt sich, alle Beiträge auf Karten zu schreiben und an einer großen Pinwand zu ordnen, entsprechend dem Punkt, unter dem sie entstanden. So kann jederzeit auf frühere Aussagen zurückgegriffen werden und es findet parallel eine Dokumentation statt. Mit Hilfe dieser Methode kann man ohne ausführliche verbale Kommunikation zu raschen Ergebnissen kommen, vorausgesetzt, alle sind mit dem Vorgehen einverstanden und halten sich an die "Regeln", die im Zusammenhang mit der Erarbeitung eines individuellen Planes zusammengetragen werden sollten.

Siehe auch

Wie man jeden Konflikt gewinnt

Streit als Chance

Quelle:
http://www.beziehungsfitness.de/ (02-10-11)

Bild:
http://www.woelkner.net/
artikel/bilder/tm0111d.gif

Ohne Streit und Auseinandersetzung kommt keine zwischenmenschliche Beziehung aus, denn die Funktion eines Streits liegt auch darin, Dinge klar zu legen, indem z.B. Worte ausgesprochen werden, die normalerweise nicht über die Lippen kommen. Streit verbindet daher genauso wie er trennt. Streit kann helfen, die Ursachen für Unzufriedenheit zu finden. Streit ist ein spannender und spannungsgeladener Zustand, in dem man die Grenzen des normalen, angepaßten, vernünftigen, überlegten Verhaltens verläßt und sich spontan und direkt öffnet, indem man einen Teil der Kontrolle über das Verhalten verliert. Produktiver Streit kann dann helfend und heilend sein, wenn die Streitenden sich nicht an den im Streit geäußerten Worten festhalten, sondern nach der Bedeutung dieser Worte suchen. Daher kann man aus einem Streit Nutzen ziehen, indem man Fragen stellt:

• Welche Standpunkte haben sich gezeigt?
• Was davon ist neu?
• Welche Streitpunkte kamen überraschend?
• Was wurde im Streit besonders hervorgehoben?

Streit hilft auch da, wo Menschen nicht in der Lage sind, Abstand auf eine einfachere und direkte Art herzustellen. Dann wird Streit ein regelndes Werkzeug das es erlaubt, den Anderen für eine Weile nicht zu mögen (weil er sich ja im Streit so unmöglich benommen hat!), ihn zu meiden und auf Distanz zu halten.

Streit ist keineswegs immer sinnvoll. Wenn es beispielsweise nur darum geht, den Mitmenschen klein zu machen, zu verletzen und dem eigenen Willen unterzuordnen, dann führt der Streit zur Zerstörung der Beziehung. Streit als Teil eines Machtkampfes ist nur dann sinnvoll, wenn die  Positionen klar gemacht werden und wenn die Kontrahenten einsichtig und zu Kompromissen bereit sind. Ein Machtkampf wird selten als offener Kampf mit dem Ziel der Unterwerfung geführt. Niemand sagt "Ich kämpfe darum, daß du meinen Vorstellungen entsprichst, werde so, wie ich es mir vorstelle, ordne dich mir unter". Meist streitet man um Kleinigkeiten und Nebensächlichkeiten, anstatt die Ursache für die eigentliche Unzufriedenheit deutlich zu sagen. Wenn Streit offen ausgetragen wird, dann kann er fruchtbar werden. In dem Sinne, daß deutlich wird worum es geht und danach die Möglichkeit besteht, sich zu entscheiden, auch mit dem Ergebnis, daß die Beziehung scheitert.

Klassischer Verlauf eines Konflikts

Siehe dazu auch

Was ist ein Konflikt?
Gesprächs- und Verhandlungsführung
Konstruktive Konfliktlösung
Umgang mit "Killerphrasen"
Mögliche Bedingungen für eine Eskalation von Konflikten
Das Wertequadrat von Paul Helwig
Die Kommunikationsregeln Watzlawicks

Literatur

Ekman, P. (1984) Expression and the nature of emotions. In: K.R. Scherer and P. Ekman (ed.) Approaches to emotion (pp319-44) Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Berkel, K. (1994). Konflikttraining. Heidelberg.
Glasl, F. (1990). Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater. Bern und Stuttgart.
Rüttinger, B. (1988) Konflikt als Chance. Konfliktmanagement. Problemfeld 2: Besser führen. München: Institut Mensch und Arbeit
Matzat, * (1999). Konfliktmanagement. Seminar an der UGhKassel, Witzenhausen.
W3: http://www.hofgemeinschaften.de/KLoesen.html#7.1.2 (02-09-23)
Wohlers, Jenifer (2002). Konfliktbewältigung in Hofgemeinschaften (ökologische landwirtschaftliche Gemeinschaften/Btriebe).
W3: http://www.hofgemeinschaften.de (02-09-23)
Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater. Stuttgart.
Glasl, Friedrich (1998). Selbsthilfe in Konflikten. Konzepte, Übungen, praktische Methoden. Stuttgart.

*) Entstanden unter Verwendung von: http://www.maas-training.de/maas/DOKU_8.EXE (01-01-27)
Die Erlaubnis des Autors liegt vor.

Bildquelle: http://www.vr.clemson.edu/credo/classes/lect7.pdf (01-05-14)