[werner.stangl]s arbeitsblätter 

Gerüchte sind wie Torpedos, denn sobald sie gestartet sind, rasen sie aus eigener Kraft voran.
Robert Knapp

Mobbing, Bossing, Stalking

Der Ursprung des Begriffs Mobbing liegt im lateinischen mobile vulgus - "aufgewiegelte Volksmenge“.

Mobbing in der heute üblichen Verwendung leitet sich vom englischen "mob" für Meute, randalierender Haufen her. "To mob" heißt demnach pöbeln. Doch nicht jeder Krach, jede Streiterei, Schikane oder Ungerechtigkeit ist Mobbing.
Es bezeichnet einen Prozeß der systematischen Ausgrenzung und Erniedrigung eines anderen Menschen, die von einer oder mehreren Personen betrieben werden. Diese feindseligen Handlungen geschehen mit einer gewissen Regelmäßigkeit, also mindestens einmal die Woche und über eine bestimmte Dauer, d.h. mindestens ein halbes Jahr.

Früher hieß es "triezen", "schikanieren", "intrigieren", "einschüchtern", "bloßstellen", "ignorieren" oder "fertig machen", heute heißt es "Mobbing" und ist durch diese Bezeichnung stärker und problembewusster in die Diskussion eingedrungen. Im Fernsehen werden Gesprächforen angeboten, es gibt viele Ratschläge und Selbsthilfe-Gruppen, Anlaufstellen und Beratungsstellen für Menschen, die gemobbt werden. Während früher Betroffene, die Probleme mit ihren Nachbarn, am Arbeitsplatz oder innerhalb der Familie hatten im schlimmsten Fall depressiv wurden oder Selbstmord begingen, rotten manche heute gleich die ganze Familie aus.

Der relativ neue Begriff des "Mobbings" wurde in der Verhaltensforschung geprägt. Mit dem Begriff wurden 1963 von Konrad Lorenz Gruppenangriffe von unterlegenen Tieren auf einen überlegenen Gegner – dort von Gänsen auf einen Fuchs - bezeichnet. Peter-Paul Heinemann verwendete 1969 den Begriff für das Phänomen, dass Gruppen eine sich von der Norm abweichend verhaltende Person attackieren. Heute wird der Begriff Mobbing überwiegend angewendet, um psychische Gruppengewalt im Arbeitsleben zu charakterisieren. Was den sprachlichen Aspekt anlangt, ist er schon nach kurzer Zeit auf dem besten Wege, den Charakter eines Fremdwortes zu verlieren und zu einem "Lehnwort" zu werden, also zu einem Wort, von dem man zwar noch weiß, dass es einmal aus einer fremden Sprache kam, das aber nicht mehr als fremd empfunden wird. Das sieht man daran, dass aus dem Hauptwort "Mobbing" bereits Verben wie "mobben" und "anmobben" entstanden sind. Im Hinblick auf die soziologische Weiterentwicklung Ursprünglich nur auf die Arbeitswelt bezogen, wird die Bedeutung miittlerweile auf zahlreiche andere Lebensbereiche wie Sport, Kultur, Politik, Schule, Staat und Kirche ausgedehnt.

Dennoch: Zentral für die Betrachtung von Mobbing ist immer noch der Arbeitsplatz, denn dieser wird immer wertvoller, die wenigsten Menschen könnten es sich leisten, ihn zu verlieren. Personalmangel, hohe Arbeitsbelastung, Stress, Rivalität, aber auch Gewalt von Seiten der KollegInnen. Firmenchefs müssen sich fragen, wie psychisch gesund ist der Betrieb? Wie gradlinig und vernünftig wird kommuniziert? Ein Personalchef, der meint, private Probleme hätten am Arbeitsplatz nichts verloren, ist naiv, denn gute Chefs sehen den Menschen als Ganzes.

Die öffentliche Diskussion zum Thema Mobbing ist polarisierend, denn auf der einen Seite finden sich dramatische Schilderungen von Mobbingvorgängen, auf der anderen Seite stehen jene, die die Existenz des Phänomens bestreiten und die individuellen psychischen Probleme der Mobbingopfer nicht als Folge von Ausgrenzung am Arbeitsplatz sondern eher als deren Ursache betrachten.

Das Mobbingkonzept ist in wissenschaftlichen Betrachtung ein noch wenig erforschtes Phänomen, das sich über eine ganze Reihe von wissenschaftlichen Disziplinen erstreckt: Psychologie, Soziologie, Psychiatrie, Juridik, Politische Wissenschaft, Sozialpsychologie, Betriebswirtschaft usw. Die weitaus meiste Forschung wurde bisher hauptsächlich von Psychologen durchgeführt. Weniger Arbeiten kommen aus der medizinischen Wissenschaft, z. B. der Psychiatrie. Forscher aus anderen Wissenschaftzweigen haben bisher eher selten Beiträge geleistet, obwohl sich diese Situation schon sehr geändert hat. Somit sind erste Beiträge aus der Arbeitsjuridik, der Soziologie und der Betriebswirtschaftslehre vorhanden (Leymann o.J.). Eine wissenschaftlich ehrliche Kritik des Mobbingkonzeptes sollte zu kreativer Zusammenarbeit stimulieren. Kritik hat bisher davon gehandelt, seinen Mißmut darüber kundzutun, dass die Mobbingforschung sich nicht manierlich in altherkömmlichen Strukturen bewegt hat. Die Kritik, die ich mir statt dessen wünsche, sollte fachlich auf wissenschaftlich korrekte Weise die Methoden des wissenschaftlichen Vorgehens prüfen. Hier ist wirklich noch viel zu tun, sollte man sich die Mühe machen, die dazu nötigen Arbeitseinsätze zu leisten. Mein Beitrag war, dieses Phänomen erstmalig aufzuzeigen, zu konzipieren und einen wissenschaftlich ausgerichteten Zugang zu diesem Phänomen zu erarbeiten. Feinheiten einer statistischen Arbeitsweise kommen da zu Beginn immer erst einmal zu kurz. Allerdings ist die Forschung derzeitig so weit vorangetrieben, dass es sinnvoll geworden ist, sich um methodologische Verbesserungen zu bemühen. Dazu bedarf es stabiler, konstruktiver und gekonnter Kritik. Eine der wichtigsten Kritiken, die vorgebracht werden sollten, muss jedoch auf die Durchführung von Maßnahmen abzielen, um vorzubeugen, abzustellen, wiederherzustellen und zu rehabilitieren. Mobbing ist ein Phänomen in allen menschlichen Gesellschaften.

Als besonders gefährdete Personengruppen gelten Menschen, die sich durch ein oder mehrere Merkmale von der Gruppe abheben, z.B. durch eine Behinderung, die Sprache, einen anderen Sozialstatus, äußere Auffälligkeiten wie Kleidung, Haare, Verhalten z.B. ein Nichtraucher unter Rauchern oder umgekehrt oder weltanschauliche Ansichten. Auch die besonders Engagierten und Leistungsorientierten sowie die eher Introvertierten gehören dazu.

Jeder Mobbingprozess hat nach Leymann (1995) eine eigene Dynamik und verläuft in mehreren Phasen, wobei am Anfang eines Mobbing-Prozesses oft ein unausgetragener Konflikt steht, der mit der Zeit am Arbeitsplatz unterschwellig weiter wirkt und das Klima vergiftet. Gewalt am Arbeitsplatz ist ein langsamer und schleichender Prozess und reicht von anonymen Schreiben, Nötigung, Erpressung, Sachbeschädigung bis hin zu Gewaltakten.

Allgemein herrscht eine aggressivere, gereizte Stimmung unter den Mitarbeitenden, es wird aber - zum Teil aus Angst - nichts dagegen unternommen. In einer zweiten Phase kommt es zu meist verbalen Feindseligkeiten durch spitze Bemerkungen und Gehässigkeiten. Es entsteht ein Ungleichgewicht. Die Feindseligkeiten nehmen zu und richten sich gezielt gegen eine bestimmte Person oder Gruppe. Der ursprüngliche Konflikt tritt dabei in den Hintergrund und es kommt zur Polarisierung in eine "Opferrolle" und eine "Täterrolle". Auch bilden sich "Mythen" über die betroffene Person (z. B.: "Wenn Frau Mayer nicht im Team wäre, könnten wir viel schneller arbeiten"). Es folgen Rechts- und Machtübergriffe, sodass mit der gemobbten Person jetzt niemand mehr zusammenarbeiten will und sie nicht mehr akzeptiert und respektiert wird. Dadurch wird sie zusehends unsicher, macht Fehler und fällt auf. Ihr schlechtes Befinden, das erst durch Mobbing entstanden ist, dient zur Rechtfertigung weiter gehender Ausgrenzungen. Der reguläre Arbeitsablauf wird gestört, sodass der Betrieb die Gemobbten zunehmend als lästig empfindet und es wird ihnen nahe gelegt zu kündigen. Der Gesamtzustand des Mobbing-Opfers, hervorgerufen u. a. durch die soziale Isolation und die Zurückweisungen, verschlechtert sich weiter bis hin zu schweren Erkrankungen. Durch ärztliche und psychologische Fehldiagnosen ihrer körperlichen und psychischen Mobbingfolgen ("Kindheitsneurose", "Wechseljahrdepression") machen die Betroffenen die Erfahrung, dass auch von dieser Seite keine Hilfe kommt. Es kommt schließlich zum Ausschluß aus der Arbeitswelt in Form von langfristiger Krankschreibung, Frührente oder Kündigung. Im Extremfall versuchen sie ihre Konflikte am Arbeitsplatz mit (Waffen-) Gewalt zu lösen oder Selbstmord zu begehen.

Mobbing Warming, Karin (2002).
Mobbing - Eine Bestandsaufnahme unter Berücksichtigung der Geschlechterdifferenz.
Diplomarbeit Fachhochschule Koblenz.
WWW:
http://medienkiosk.de/mobbing/mobbing/Diplomarbeit-Mobbing.pdf (02-12-15)
http://paedpsych.jku.at:4711/LEHRTEXTE/WarmingMobbing.pdf (04-06-24)

Leymann, Heinz (o.J.). MOBBING - BULLYING; WHISTLEBLOWING. Die Mobbingforschung: Über ihre wissenschaftliche Originalität.
WWW: http://www.leymann.se/ (05-12-17)

Siehe auch das Leymann Inventory of Psychological Terror (Mobbingfragebogen)

Siehe auch Mobbing in der Schule

Evolutionäre Herkunft des Mobbing?

Tiere die in irgendeiner Weise von den üblichen Standarts ihrer Art abweichen sind so gut wie immer zum Tode verurteilt, da sie schlechter an ihre Umwelt angepaßt sind als ihre Artgenossen. Manchmal schaden sie damit nur sich selbst - wenn Wölfe Schafe jagen, suchen sie sich immer das schwarze Schaf aus der Herde aus, weil es sowohl in der Landschaft von weitem zu sehen, als auch in der Herde selbst auffälliger und leichter zu verfolgen ist. Die auffällige Farbe weißer Löwen führt dazu, dass das ganze Rudel keinen Jagderfolg hat. Es gibt deshalb Arten wie Schafe, die normalerweise duldsam gegenüber abweichend gefärbten oder sich verhaltenden Schafen sind. Tiere anderer Arten (z.B. Raben) dagegen verjagen oder töten Artgenossen, die anders sind als der Durchschnitt.

Bei Menschen hat Mobbing offensichtlich dieselbe evolutionäre Wurzel: Jeder, der auffällig ist, hat ein erheblich erhöhtes Risiko, gemobbt zu werden. So werden Männer in Frauenberufen, Frauen in Männerberufen, Behinderte und Ausländer deutlich häufiger gemobbt als der Durchschnitt der Bevölkerung. Außerdem verhalten sich Tiere, die Artgenossen ausgrenzen nahezu genauso wie Menschen, die mobben .

In der Evolution gibt es zwei grundsätzliche Strategien, mit der sich eine Art ihre ökologische Nische erkämpfen kann: Es gibt Spezialisten, die an eine sehr spezielle Lebensweise angepaßt sind und denen nahezu alles angeboren ist, was sie an Wissen und Strategien zum überleben brauchen, bis zum Aussehen der Beute oder Nahrung und es gibt Generalisten, die unter sehr unterschiedlichen Bedingungen überleben können, da sie durch ausprobieren - Neugierspiel - herausfinden was als Nahrung, Versteck, Nistmaterial verwendbar ist und was gefährlich ist. Doch auch bei diesen Arten ist normalerweise das Sozialverhalten weitgehend angeboren. Nur beim Menschen wird auch das Sozialverhalten sehr weitgehend erlernt, wenngleich es immer noch angeborenen Grundmustern entspricht. So haben wir Menschen eine sicherlich auch angeborene Alternative zu Ausgrenzung: Die Erfindung des Fachmanns/Rollenzuweisung. Deshalb werden auch unerfreuliche Rollen wie Klassenclown oft akzeptiert, um Schlimmeres zu vermeiden.

Quelle

Nebelsiek, Kersti (2002). Unterbindet Ausgrenzung in der Schule soziales Lernen? Hausarbeit.
WWW: http://www.kersti.de/O0004.HTM (03-10-03)
Diese hervorragende Hausarbeit bietet viele Beispiele und Anregungen, sich auch in der Schulpraxis mit dem Thema Mobbing auseinanderzusetzen.

Das "normale" Mobbing am Arbeitsplatz

Maria ist Mitte 20 und engagiert in der Arbeit. Mit ihren Kolleginnen und Kollegen versteht sie sich gut. Sie bildet sich weiter, und der Chef honoriert ihren Fleiß mit einer Beförderung. Auf der Suche nach einer neuen Herausforderung freut sie sich auf ihre neue Tätigkeit mit mehr Verantwortung und mehr Gehalt. Kurze Zeit später beginnt sich die gefährliche Spirale des Mobbings zu drehen. Ihre Kollegen ignorieren sie; wenn sie ins Büro kommt, wird es still, und sie spürt, wie Kollegen über sie lästern. Als dann auch noch Unterlagen fehlen, ihr wichtige Infos nicht mitgeteilt werden und sie deshalb in ihrem Arbeitsprozess behindert ist, wird die Situation für sie untragbar.

Mobbing findet zwischen Kolleginnen und Kollegen statt, und es geht von Vorgesetzten gegenüber Untergebenen aus oder umgekehrt. Als Täter kommen auch Vorgesetzte und Beschäftigte gemeinsam vor.

Nach den Untersuchungen von Leymann sind die Mobber und Mobberinnen

Praktiker aus der Mobbing-Beratung gehen von einer weitaus höheren Beteiligungsrate der Vorgesetzten aus, nämlich zirka 70 Prozent. Häufig wird Mobbing von Vorgesetzten als strategisches Instrument zum Personalabbau genutzt oder zumindest toleriert. Zu den Tätern zählen besonders jene, die sich in ihrer Position und ihrem Ansehen durch andere bedroht fühlen.

Nach Untersuchungen des Frankfurter Psychologen Prof. Dieter Zapf sind vor allem Angestellte und Beamte betroffen. In bestimmten Arbeitsbereichen sei das Risiko, zum Mobbingopfer zu werden, besonders hoch. Zapf nennt die Folgenden:

Der Psychologe erklärt das mit der Art der Tätigkeit im öffentlichen Dienst. Bei Lehrern, Kindergärtnerinnen, Krankenpflegern usw. gäbe es keine klaren Kriterien der Leistungsbeurteilung. Durch ihr starkes persönliches Eingebundensein in die Arbeit böten sie außerdem mehr Angriffsfläche.

Bei Mobbing-Betroffenen führen die hohen seelischen Belastungen oft zu Erkrankungen des Körpers, also zu psychosomatischen Krankheiten.

Schon nach wenigen Tagen können Beschwerden auftreten. Magen- und Darmprobleme, Schlaf- und Konzentrationsstörungen, Kopfschmerzen und depressive Verstimmungen sind die ersten seelischen und körperlichen Reaktionen auf Mobbing. Je länger das Opfer dem Mobbing ausgesetzt ist, desto stärker entwickeln sich chronische Krankheiten wie z.B. des Herz-/Kreislaufsystems, des Magen- und Darmtraktes, Atemwegs- und Hauterkrankungen usw. Häufig treten nach langen Phasen der sozialen Stigmatisierung schwere Depressionen, Medikamentenabhängigkeit oder Suchterkrankungen auf, und die Suizidgefährdung steigt beträchtlich.

Quelle

http://141.90.2.11/ergo-online/Arbeitsorg/G_Mobbing.htm (02-03-07)

Siehe auch: Ursachen für dauerhafte Müdigkeit durch Arbeit

 

Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit.
Neuberger (1999, S. 18)

 

Konkurrenz und Erfolg

In einer Konkurrenzgesellschaft wird Erfolg häufig damit gleichgesetzt, sich gegenüber anderen durchgesetzt zu haben, d.h., der eigene Erfolg bedarf des Misserfolgs anderer, von denen man sich deutlich absetzen kann, woraus ein Teufelskreis an Neid und Missgunst entstehen kann. Wenn ein Erfolgreicher im Beruf daher ständig seine eigenen Erfolge zur Schau stellt, macht sich damit keine Freunde, denn ausgeprägtes Wettbewerbsdenken kann KollegInnen schnell provozieren.

Notorische Erfolgsmenschen sind oft von einer ruhelosen Extrovertiertheit geprägt, die manchmal anstrengend und oberflächlich wirkt, vor allem dann, wenn sie ihre Erfolge dauernd im Vergleich zu den anderen darstellen. Vor allem manche Vorgesetzte posieren auf diese Weise vor ihren MitarbeiterInnen.

Aus diesem Circulus vitiosus kann man nur ausbrechen, wenn man seine eigene Bedeutung nicht mehr nur von den anderen abhängig macht, sondern sich persönliche Ziele setzt, die zu erreichen dann einen Erfolg bedeuten, ohne dass man dafür andere herabgesetzt hat.

Workplace Violence - Gewalt am Arbeitsplatz

In einer Studie von Jens Hoffmann am Institut für Forensische Psychologie an der Technischen Universität Darmstadt wurden Ermittlungs- und Gerichtsakten von 20 Fällen von schwerer Gewalt am Arbeitsplatz untersucht, wobei sich zeigte, dass Gewalttaten am Arbeitsplatz ("Workplace Violence") fast immer im Vorfeld erkennbare Warnsignale aufweisen. Die individuelle Arbeitsgeschichte ist oftmals durch Probleme und Unbeständigkeit charakterisiert. Die Täter attackieren häufig Personen, die Entscheidungsmacht über ihr Leben hatten, wie Vorgesetzte, Mitarbeiter der Verwaltung, Richter, Anwälte oder Behördenmitarbeiter. Kurz vor der Tat kommen meist mehrere private und berufliche Krisen zusammen, wobei die späteren Täter paranoide oder querulatorische Persönlichkeitszüge zeigen und deshalb immer wieder in Konflikte mit ihrem Umfeld kommen. Die meisten Taten sind geplant, und in der Mehrzahl der Fälle spricht der Täter im Vorfeld über seine Pläne oder äußert sogar Gewaltdrohungen. Weitere Warnsignale sind Vorbereitungshandlungen wie Abschiedsbriefe oder das Beschaffen einer Waffe.

Quelle: http://www.idw-online.de/pages/de/news332309 (09-09-09)

Abwehrstrategien gegen Mobbing

Neues Modewort: "Bossing"

Mobbing kann sowohl von Mitarbeitern als auch von Vorgesetzten ausgehen. In letzterem Fall spricht man von Bossing. Nach internationalen Untersuchungen werden rund drei Prozent der Beschäftigten gemobbt. Zehn bis 15 Prozent aller Arbeitnehmer fühlen sich schikaniert.

"Früher konnte man einen Job lange halten mit radfahren und kriechen, heute zählt mehr Leistung und Effizienz, daher Mobbing um die eigene Unfähigkeit zu überdecken, klappt aber meistens auch nur mit inkompetenten Chef's. Wie der Herr so's Gscherr."

"Mobbing kann bei bestimmten Menschen ganz schwere Depressionen auslösen! Wenn Menschen von Führungskräften bewusst gemobbt werden, kommt das somit zu einer schweren Verletzung der Biologie des Gehirns und sollte entsprechend bestraft werden!!! Das Leid der Betroffenen ist so groß, dass sie sich oft umbringen."

Führungspositionen werden am ehesten von Narzissten übernommen, diese sind jedoch - wie sich gezeigt hat - als egoistisch wahrgenommene Persönlichkeiten dafür nicht besser geeignet als andere. Amy Brunell (Universität Ohio) hat in einer Studie mit Studenten und Managern fiktive Situationen mit Organisationsproblemen durchgespielt. Narzissten neigten dabei zu sprunghaften, riskanten Entscheidungen.

Nathaniel Fast (University of Southern California, Los Angeles) zeigte in einem Versuch, dass Vorgesetzte besonders dann aggressiv werden, wenn sie sich inkompetent fühlen. Führungskräfte wurden dabei in ein Gefühl der Inkompetenz versetzt und sollten dann andere für einen Fehler bestrafen. Aus diesem Gefühl der Unsicherheit heraus verteilten sie entsprechend härtere Strafen. Führungskräfte brauchen offensichtlich mehr als andere das Gefühl von Stärke, denn sonst haben sie eher das Gefühl, den Erwartungen nicht gerecht zu werden, werden unsicher, sehen sichr grundlos von ihren Untergebenen bedroht und reagieren dann aggressiv. Einen unsicheren Chef sollte man daher nicht auch noch vorführen, sondern auch einmal loben. Sind allerdings MitarbeiterInnen schon Opfer eines mobbenden Vorgsetzten geworden, lässt sich diese Situation durch Schmeicheleien nicht mehr beenden.

Wie verhält man sich, wenn der Vorgesetzte gegenüber einem Mitarbeiter über andere Mitarbeiter herzieht?

Quelle:
http://oesterreich.orf.at/
oesterreich.orf?read=detail&channel=9
&id=214344 (02-07-28) Psychologie heute (2010). >Es war einer Pressemeldung zu entnehmen, dass 2011 der Oberste Gerichtshof in Österreich erstmals rechtskräftig festgestellt hat, dass seelische Qualen Körperverletzungen sind und dem Opfer Schmerzensgeld zusteht. Wichtige Grundlage war ein neuropsychiatrisches Gutachten, das den Zusammenhang zwischen der seelischen Erkrankung einer Arbeitnehmerin und den Mobbing-Attacken ihres Chefs eindeutig bestätigt. Schon das Landesgericht und das Oberlandesgericht Graz sprachen der Angestellten, die monatelang unter den Schikanen, Verleumdungen und Bedrohungen ihres Chefs gelitten hatte, Schmerzensgeld in Höhe von 5900 Euro zu.

Siehe auch Mobbing im Privatbereich

Eine Typologie des Arbeitskollegen

Typus

Verhalten

Strategie

Der Jammerlappen

Selbst gute Vorschläge sind für ihn Torheiten, positive Energie absorbiert er wie ein schwarzes Loch das Sonnenlicht. Das nächste Spiel ist das Schwerste, und verloren ist es sowieso schon vor dem Anpfiff.

Innerlich hat dieser Typ längst gekündigt, sein Verbleiben im Unternehmen hat einzig den Zweck, den Kollegen die Sinnlosigkeit ihres Tuns vor Augen zu führen. Schon ein derartiger Schwarzseher reicht aus, die Motivation eines Teams deutlich zu drücken. Zumal er nichts dazu beiträgt, dessen Leistung zu verbessern.

So viel er auch klagt, er wird sich kaum aufmuntern lassen. Der beste Weg, mit einem Schwarzseher umzugehen, ist ihn zu ignorieren und sich nicht entmutigen zu lassen. Sein Ziel ist es, die anderen zu demotivieren, denn im Unglück ist keiner gerne allein. Wenn er merkt, dass er das nicht erreicht, wird er sich murrend in sein Schicksal ergeben. Geschickt kann es sein, seine Befürchtungen im Gespräch ins Irreale zu übertreiben. Häufig werden sie dann auf ein normales Niveau zurückgefahren. Und die Ankündigung, das Projekt dann eben ohne ihn durchzuziehen, kann Wunder wirken. Auf einmal hält er das eben noch heftig torpedierte Vorhaben für doch nicht ganz so abwegig.

Der Intrigant

Erst ist es nur eine leise Ahnung, dann ein Verdacht und schließlich Gewissheit: Ein Kollege will sich profilieren und setzt dafür unlautere Machenschaften ein.

Da wird das Gerücht gestreut, der Büronachbar sei in der Spielbank als sehr spendabel bekannt oder interessiere sich brennend für die körperlichen Vorzüge der neuen Praktikantin.

Gefährlich sind Intriganten vor allem, wenn sie im Geheimen operieren können. Einmal aus der Deckung gelockt, haben sie nicht mehr allzu viel zu melden. In einem offenen Gespräch kann man sie dann direkt mit ihren Aussagen konfrontieren. Es sollte unter vier Augen stattfinden, denn in größerem Rahmen wird ein Ränkeschmied vermutlich alles abstreiten. Wenn er sich weigert, sein Verhalten zu ändern, sollte man aggressiv werden und notfalls den Chef einschalten. Falsch ist es dagegen, sowohl sich auf eine Ebene mit dem Schmutzwerfer zu begeben als auch seine Umtriebe einfach zu ignorieren. In beiden Fällen entsteht leicht der Eindruck, dass an den Vermutungen eben "doch was dran" sei. Gegen das Aufkommen von Gerüchten hilft am besten ein dichtes Netzwerk innerhalb des Unternehmens. Wenn es darum geht, einen Intriganten zu entlarven, sind die Kollegen häufig kooperativ. Denn sie wissen, dass es sie als Nächste treffen kann.

Der Blender

Der Schein ist schön, doch viel ist meist nicht dahinter. Dennoch sind viele beeindruckt - von der permanenten Umtriebigkeit, vom forschen Auftreten, von der brillanten Rhetorik.

Und vom kunstvollen Jonglieren mit dem Brillengestell. Obwohl es vorkommen kann, dass dessen Gläser null Dioptrin haben. dass so jemand Anerkennung erntet, ist ärgerlich. Noch ärgerlicher ist, dass dieser Typ dazu neigt, gute Ideen seiner Kollegen zu übernehmen und als eigene Leistung zu verkaufen. Da es ihm an Inspiration fehlt, kann er nur so sein selbst geschaffenes Idealbild aufrechterhalten.

Der freie Fluß von Informationen innerhalb eines Unternehmens ist an sich eine gute Sache - doch in diesem Fall ist Zurückhaltung angesagt. Vorschläge sollten nur noch an den Chef gehen, die Kommunikation mit dem Kollegen zwar durchaus freundlich, aber möglichst allgemein sein. Gezielte Fragen wie "Woran arbeiten Sie gerade?" am besten dezent ignorieren - so wird dieser Typ am ausgestreckten Arm verhungern. Bei ihren weitschweifigen Ausführungen neigen Blender zu Verallgemeinerungen, Banalitäten und Floskeln. Sie sagen, was alle schon längst wissen, nur sagen sie es besonders schön. Der Teufel steckt dabei im Detail. Gezieltes Nachfragen enthüllt mangelnde Sachkenntniss. Wenn dieser Typ versucht dieser Konfrontation zu entgehen, immer wieder nachhaken. So gerät er schnell im selbst geschlagenen Schaum ins Schwimmen.

Der Besserwisser

Ich weiß, dass ich alles weiß, und das besser als alle anderen" - dieser Typ kennt anscheinend jeden Winkel im Betrieb und hat alle Geschäftsberichte bis ins kleinste Detail auswendig gelernt. Seine überlegenen Kenntnisse demonstriert er bei jeder Gelegenheit.

Wer es wagt, in seinen Bereich einzudringen, wird brüsk zurückgewiesen. Denn seine Kernkompetenz verteidigt der Besserwisser mit fanatischer Vehemenz. Anderen gesteht er diese allerdings nicht zu. Ständig korrigiert er sie auch in kleinen Details und schüttelt über ihre Unwissenheit den Kopf. Gerade wer neu in ein Unternehmen kommt, erhält so oft das Gefühl, keine Ahnung zu haben und es auch nie zu lernen. Häufig sind es ältere Mitarbeiter, die jüngere Kollegen mit diesem Verhalten fast zur Verzweiflung treiben.

Sachliche Diskussionen bringen wenig. Der Schlaumeier gibt nicht nach, die Debatte verzettelt sich, und am Ende hat er doch irgendwie Recht. Das liegt an der Motivation seines Verhaltens: Wer alles besser weiß, fühlt sich bedroht und will die eigene Unersetzbarkeit demonstrieren. Mit seinem Verhalten macht er deutlich, dass er Anerkennung braucht. Auch wenn es Geduld erfordert, sollte man ihm die entgegenbringen. Denn wenn ein Bedürfnis nicht befriedigt wird, verstärkt es sich. Also für Anregungen stets bedanken, das breite Wissen des Kollegen loben und dann weiter im Text. Wenn er sich erst einmal akzeptiert fühlt, wird er auf Dauer auch die Kompetenz der anderen anerkennen.

 

Übrigens: Besserwisser sind Menschen, die einem Pferd die Sporen geben, auf dem sie gar nicht sitzen ;-)

Der Brutale

Laut, ruppig, rabiat: dass es im Job auf Durchsetzungsfähigkeit ankommt und auch mal harte Bandagen gefragt sind, hat dieser Typ mehr als verinnerlicht.

"Alles hört auf mein Kommando" lautet die Devise. Wer nicht spurt, wird weggeballert. Wenn er von der Leistung eines Kollegen wenig hält, bringt er das überdeutlich zum Ausdruck und wird dabei auch persönlich. Anschließend knallt die Tür. Mit dieser Strategie hat der Aggressive häufig sogar Erfolg. Denn viele sind konfliktscheu und geben ihm aus Angst Recht. Schließlich will keiner gerne als Versager oder "Sie Depp" tituliert werden. Lieber leiden sie stumm und hoffen, dass der nächste Ausbruch einen anderen trifft.

Wer sich in die Opferrolle begibt, kommt nicht weiter. Derartiges Verhalten wird als Schwäche interpretiert, und wer schwach ist, ist für diesen Typ auch inkompetent. Wenig erfolgreich sind auch Versuche, den Angreifer mit einem gütigen "Regen Sie sich doch nicht so auf" zu beschwichtigen. Da er oft gar nicht weiß, wie er auf andere wirkt, wird er vermutlich "Ich rege mich nicht auf" zurückbrüllen. Danach wird das Gewitter nur noch heftiger. Beeindruckt zeigt sich dieser Typ nur, wenn der eigene Standpunkt konsequent verteidigt wird. Wer über ein entsprechendes Lungenvolumen verfügt, kann deshalb auch mal zurückschreien. Am ehesten überzeugt aber eine betont sachliche Argumentation. Wenn der Kollege darauf nicht reagiert, ist es sinnvoll, das Gespräch mit einer Formulierung wie "Ich glaube, wir sollten das Problem später lösen" vorübergehend abzubrechen. So demonstriert man Souveränität und steigert das eigene Ansehen bei anderen Mitarbeitern.

Quelle: Wirtschafts-Woche vom 8. März 2002
WWW: http://www2.wiwo.de/wiwowwwangebot/fn/ww/SH/0/sfn/buildww/cn/cn_artikel/id/62612!135111/layout/58327/index.html

Eine ähnliche Typologie

fand sich in den Oberösterreichischen Nachrichten vom 23.5.1006
WWW: http://www.nachrichten.at/leben/447237 (06-05-23)

Quelle: Müller, Meike (2006). Nervensägen im Griff. Eichborn-Verlag.

Besserwisser

Kollege "Besserwisser" verträgt keine Kritik. Er ist der festen Überzeugung, der Beste zu sein. So manch ein Besserwisser leidet aber unter Minderwertigkeitsgefühlen. Expertentipp: Lassen Sie sich mit dieser "Nervensäge" nie auf eine Wer-hat-Recht-Debatte ein. Spannen Sie den Besserwisser für sich ein und schenken Sie ihm Anerkennung. Kritik an ihm in Frageform kleiden.

Aggressive

Der Choleriker schüchtert Kollegen verbal ein und gibt immer den anderen schuld. Er wittert überall Feinde, ist unberechenbar, launisch und schreit oft. Die Wurzeln sind meist in der Kindheit zu suchen (nicht ausreichend erfüllter Wunsch nach Liebe). Wer mit ihm zu tun hat, sollte darauf achten, keine Angst zu zeigen. Wenn "er" schreit, sagen Sie: "Ich möchte versehen, was Sie so ärgert."

Miesmacher

Sie sind mit allem und jedem unzufrieden, sehen immerzu Probleme. Das Dauer-Nörgeln kann der Versuch sein, Macht auszuüben. Miesmacher am besten meiden. Sagen Sie einfach: "Ich sehe das anders..."

Leidende

Sie wirken gestresst, scheinen Unglück anzuzuiehen. Leidende lechzen nach Mitgefühl! Stellen Sie klar: Sie sind nicht für Aufheiterung zuständig!

In diesem Artikel fanden sich auch Hinweise darauf, wie man auf solche KollegInnen reagieren sollte:

Literatur zum Thema Mobbing

Kolodej, Christa (1999). Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und seine Bewältigung. Wien: WUV-Univ.-Verl.

Leymann, Heinz (1993). Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Hamburg: Reinbeck.

Leymann, Heinz (Hrsg.) (1995). Der neue Mobbing-Bericht. Erfahrungen und Initiativen, Auswege und Hilfsangebote. Reinbek: Rowohlt.

Litzcke, Sven & Schuh, Horst (2003). Belastungen am Arbeitsplatz - Strategien gegen Stress, Mobbing, Bum-out. Köln: Deutscher Instituts-Verlag.

Neuberger, O. (1999). Mobbing: Übel mitspielen in Organisationen, Schriftenreihe Organisation & Personal, Bd. 5, 3. München: Hampp.

Resch, M. (1994). Wenn Arbeit krank macht. Frankfurt: Ullstein.

Stangl, W. (2023, 25. September). Mobbing. Online Lexikon für Psychologie & Pädagogik.
https://lexikon.stangl.eu/445/formen-des-mobbing.

Hauptquelle

Fliegel, Steffen (2000). Mobbing in der Schule.
WWW: http://www.wdr.de/radio/wdr2/westzeit/psychologie001108.html (01-04-07)

Die Erlaubnis des Autors liegt vor.

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