Soziale Kompetenz - Diagnose

"Wie in allen Human- und Sozialwissenschaften spielt das Beobachtungs- (Beobachter-)Problem eine entscheidende Rolle für das Kompetenzverständnis und die Kompetenzmessung. Dabei bilden zwei Positionen die extremen Pole, zwischen denen sich reale Kompetenzcharakterisierung und Kompetenzmessung bewegt.

• Am einen Pol steht die Hoffnung, Kompetenzen wie naturwissenschaftliche Größen definieren und messen zu können. Vorbild sind hierfür Zweige der modernen Psychologie, etwa die kognitive Psychologie oder Teilbereiche der Sozialpsychologie. Hier wird das ganze Arsenal moderner Messtheorie und Statistik zum Einsatz gebracht. Es geht, erinnert man sich an den oft diskutierten Gegensatz von Erklären und Verstehen, um eine möglichst genaue Kompetenzerklärung. Der erklärungsorientierte Denkstil des Forschens ist darauf gerichtet, kausale oder statistische Aussagen zu finden, die künftiges Handeln - etwa eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen oder einer Organisation - vorauszusagen und damit Effektivitätseinschätzungen von personalpolitischen Entscheidungen wie von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen zu ermöglichen. Methodologisch wird in diesem Zusammenhang nach objektiven Kompetenzmessverfahren gesucht, die eine Kompetenzbeobachtung gleichsam »von außen« gestatten. Selbsteinschätzungen spielen hier eine geringe, Fremdeinschätzungen insbesondere durch den Messenden eine entscheidende Rolle.
• Am anderen Pol steht die Überzeugung, dass eine solche Objektivität für human- und sozialwissenschaftliche Variable prinzipiell nicht zu erreichen sei, dass die enge Verflechtung von Beobachter und Beobachtungsgegenstand sowie die damit verbundene Unmöglichkeit objektiver Erkenntnis ein anderes Vorgehen erzwinge (Luhmann et al. 1990: 8). Dabei geht es um ein möglichst tief lotendes Kompetenzverstehen. Verstehen ist hier stets mit Sinnanalyse (Auslegung, Interpretation, Hermeneutik) von Geist, Erfahrung und Sprache eines autonomen, selbstorganisierenden, durch Dispositionen gekennzeichneten Subjekts verbunden (Schmidt 1995: 17ff). Methodologisch wird entsprechend nach subjektiven Kompetenzeinschätzungs- und - beschreibungsverfahren gesucht, die zwar auch Kompetenzenmetrisch quantifizierend und skalierend einordnen können, aber nicht vorgeben, objektiv vom Beobachteten wie vom Beobachter Abgehobenes zu erfassen. Hier wird auf die Selbsteinschätzung von Kompetenzen, gleichsam auf eine Kompetenzbeobachtung »von innen« großer Wert gelegt. Subjektiven Selbst- und Fremdeinschätzungen wird gleiches Gewicht zugebilligt.

Die moderne qualitative Sozialforschung stellt heute ein großes Methodenarsenal bereit, um auch mit solchen subjektiven Einschätzungen gewonnene Daten verlässlich interpretieren und perspektivisch nutzen zu können (Erpenbeck & von Rosenstiel 2003, S. XIX; Hervorhebungen W.S.).

Ein erster einigermaßen überzeugender Ansatz zur Messung von Teilbereichen des Konstrukts bzw. zu dessen Operationalisierung liegt bei Rathus (1973) innerhalb seines "Rathus Assertiveness Schedule" vor. Sie ist aber wie auch der Ansatz von Saronson (1981) am trait-Modell orientiert und bleibt daher letztlich hinter älteren Ansätzen zurück. Vermutlich hat deshalb das Konstrukt innerhalb der wissenschaftlichen Psychologie keine größere Verbreitung gefunden, da es wohl kaum angemessen operationalisiert werden kann. Eine eventuell über Fragebögen oder ähnliche Verfahren versuchte Erfassung eines solchen Konstruktes bliebe so weit hinter dem in der Psychologie schon seit vielen Jahren erreichten Kenntnisstand zur Erklärung menschlichen Verhaltens zurück. Der Einsatz projektiver oder situativer Verfahren ist aufgrund der Meßproblematik und des damit verbundenen Aufwandes für eine zufriedenstellende Quantifizierung vermutlich nicht zielführend. Der sich aus diesen Gründen innerhalb der wissenschaftlichen Psychologie ergebende weitestgehende Verzicht auf das Konstrukt der sozialen Kompetenz ist daher wohl mehr als verständlich und nachvollziehbar.

Für die Entwicklung eines Instruments zur Erfassung sozialer Kompetenzen ergibt sich nach Bastians & Kluge (1998) aufgrund der Mehrdimensionalität des Konstruktes die Frage nach dem Abstraktionsniveau und der Situationsspezifität der zu ermittelnden Kompetenzen. Sie verstehen unter sozialen Kompetenzen in erster Linie Handlungsvoraussetzungen, "die zur Bewältigung definierter (und oftmals situationsabhängiger) Kommunikations- und Kooperationsanforderungen notwendig sind, um an gesellschaftlicher Interaktion teilzunehmen zu können. Interaktion wird hier in Abgrenzung von Kommunikation als Austausch von Beeinflussung (und nicht nur Austausch von Information) verstanden, dieser Begriff liegt also auf kausaler Ebene. Das sozial kompetente Individuum hat somit Möglichkeiten seinen Interaktionspartner zu manipulieren (wertfrei!), d.h. gesellschaftliche Realität zu kontrollieren. Soziale Kompetenzen werden einerseits durch relativ konsistente Personvariablen andererseits durch Mechanismen der Tätigkeitsregulation bestimmt. Letztere umfassen kognitive und motivationale Konzepte (z.B. Erfahrungen über die eigene Person, die soziale Realität usw.) und interpersonale Fertigkeiten des konkreten (operativen) Verhaltens. Diese Fertigkeiten werden durch das Instrument kaum erfaßt werden können, der Fokus liegt vielmehr auf den angesprochenen Mechanismen der Tätigkeitsregulation und den konsistenten Personvariablen. Die Konsistenz dieser Personvariablen soll hier nicht im Sinne eine Traits mißdeutet werden, sie bezieht sich vielmehr auf vergleichbare Situation, in denen ähnliche Anforderungen an die Interaktionspartner vorliegen. In diesem Sinne kann man auch von der "Modularität sozialer Kompetenzen" sprechen. (...) In diesem Sinne lassen sich zumindest theoretisch verschiedene Diagnosesysteme nach dem Abstraktionsniveau der ermittelten Kompetenzen unterscheiden. Am spezifischen Pol dieser Dimension finden sich einerseits Diagnoseverfahren, in denen molekulare Verhaltensweisen wie Lächeln, Fragen stellen, lautes Sprechen usw. diagnostiziert werden. Solche verbalen und nonverbalen Fertigkeiten sind zwar durchaus wichtig, lassen jedoch oftmals den Kontext außer Acht, in dem diese Verhaltensweisen angemessen oder unangemessen sind. (...). Am anderen Pol der Dimension steht die Diagnose sehr abstrakter Fähigkeiten, hierbei handelt es sich v.a. um eher kognitiv orientierte Systeme. Mit Hilfe dieser Systeme wird versucht, sehr allgemeine Strategien zu diagnostizieren, die auf möglichst viele Situationen anwendbar sind. Die diagnostizierten Fähigkeiten sind in diesem Fall jedoch so allgemein gehalten, daß wahrscheinlich nicht einmal zwischen sozialen und nicht-sozialen Situationen unterschieden werden kann. Diese Überlegungen sprechen für eine mittlere Spezifität der zu diagnostizierenden Kompetenzen. Eine Möglichkeit zur Erreichung dieses Ziels besteht darin, verschiedene Arten "sozialer Aufgaben" (Situationstypen) zu unterscheiden."

Die beiden AutorInnen definieren und operationalisieren folgende Teilfähigkeiten sozialer Kompetenzen:

• Soziale Wahrnehmungskompetenzen bezeichnen die Fähigkeit, Situationen und Personen bezogen auf das persönliche Ziel angemessen wahrzunehmen und relevante Signale korrekt zu interpretieren. Dies umfaßt frühzeitig und sensibel alle relevanten Signale der Situation und der an ihr beteiligten Personen zu erkennen und einzuschätzen.
• Eigenes Selbst- und Stimmungsmanagement bezeichnen die Fähigkeit, eigene Stimmungen und Emotionen wahrnehmen, steuern und ggf. situationsangemessen ausdrücken zu können. Dies umfaßt eigene Positionen hinterfragen zu können, eigene negative Stimmungen (Ärger, Streß, Frustration, Langeweile) nicht auf andere Situationen zu übertragen, auch bei negativen eigenen Stimmungen und in Belastungssituationen (z.B. Streß) aufgabenorientiert zu handeln und sich zuverlässig und konsistent zu verhalten.
• Die aktive Rolle übernehmen zu können, bezeichnet die Fähigkeit, von sich aus die Initiative zu ergreifen und eigene Meinungen und Interessen anderen gegenüber aktiv durchsetzen zu können. Dies umfaßt die eigene Meinung und eigene Wünsche zu äußern, die eigene Meinung / Interessen anderen gegenüber durchzusetzen, sich einzubringen und "Nein" sagen zu können.
• Kommunikationsfähigkeit bezeichnet die Fähigkeit, sich auf verbaler und nonverbaler Ebene verständlich auszudrücken und Signale angemessen zu interpretieren. Dies umfaßt inhaltliche und sprachliche Verständlichkeit (Prägnanz, Kürze, Gliederung, logischer Aufbau), insbesondere bei freier Rede, Sprachtempo, Lautstärke, Gestik, Mimik und Blickkontakt angemessen einzusetzen, Gespräche zu beginnen, aufrechtzuerhalten und zu beenden, zuzuhören und nicht zu unterbrechen, Inhaltsaspekte und Gefühlsaspekte von Nachrichten zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren.
• Konflikt- und Kritikfähigkeit bezeichnen die Fähigkeit, situationsangemessen mit Konflikten umzugehen sowie Kritik äußern und annehmen zu können. Dies umfaßt Konflikte wahrzunehmen, bezogen auf die eigenen Ziele einzuschätzen und anzugehen (ansprechen, lösen, ertragen, für nicht bedeutsam erklären und den Konflikt ggf. schwelen lassen), Kritik zu äußern und anzunehmen, Fehler einzugestehen und sich ggf. zu entschuldigen.
• Beziehungsmanagement bezeichnet die Fähigkeit, soziale Kontakte zu anderen aufzunehmen, aufrechtzuerhalten und gegebenenfalls zu vertiefen bzw. abzubrechen. Dies umfaßt offen über eigene Gefühle und Interessen/ Absichten zu sprechen, Gefühle anderer zu bemerken, nachzuempfinden und ggf. zu äußern (Empathie), Akzeptanz / Toleranz von anderen und deren Meinungen und Gefühlen, den Standpunkt und die Gefühle anderer zu berücksichtigen, zu loben und Lob akzeptieren zu können, auch unangenehme Themen anzusprechen.
• Teamkompetenzen bezeichnen die Fähigkeit, aufgaben- und zielorientiert mit den Mitgliedern der Gruppe zu kooperieren. Das heißt auch, Prozesse in einem Team zu steuern und voranzutreiben. Dies umfaßt den zielorientierten gegenseitigen Austausch von Informationen, das Anbieten und Akzeptieren von Hilfe, sich selbst und andere in das Team zu integrieren, sich bei der Erfüllung einer Aufgabe mit den Teammitgliedern abzustimmen und das Ergebnis der Teamarbeit als gemeinschaftlich erbrachte Leistung darzustellen.
• Führungskompetenzen bezeichnen Kompetenzen sowohl im Umgang mit einzelnen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern als auch in der Interaktion mit Gruppen. Die einzelnen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter müssen ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie ihrem Bedürfnisstand entsprechend konstruktiv angeleitet und betreut werden. In Gruppensituationen bezeichnen Führungskompetenzen die Fähigkeit, Gruppen konstruktiv und produktiv anzuleiten und zu betreuen und das Teamklima und die Teamdynamik zu verbessern. (Die Beobachtung von Führungskompetenzen setzt Interaktionen voraus, in denen zwischen den Interaktionspartnern eindeutige Hierarchien existieren.) Dies umfaßt Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen und damit umgehen und dafür geradezustehen, angemessen Feedback geben zu können, klare Absprachen zu treffen, Aufgaben zu delegieren, MitarbeiterInnen entsprechend ihren Fähigkeiten zu fordern und fördern und Informationsprozesse und die Kommunikation im Team zu fördern und eine Kommunikationskultur zu pflegen.

Für die Diagnose Sozialer Kompetenzen gilt nach Meinung der AutorInnen, daß soziale Interaktionen und damit auch der Anforderungsbereich nur unzulänglich durch Papier- und Bleistifttests erfaßt werden können und daß multimediale Testverfahren hier notwendig sind. "In der Methodendiskussion zu gegenwärtigen Personalauswahl- und Entwicklungsentscheidungen dominieren zwei stabile Ergebnisse: mangelhafte diskriminante und mangelhafte konvergente Validität, d.h. schlechte Konstruktvalidität auf der einen Seite, relativ hohe prognostische Validtät auf der anderen Seite. Ein Weg zur möglichst optimalen Gestaltung beider Validitätsarten besteht im Rahmen der Personalauswahl darin, Aufgaben miteinander zu kombinieren, die a) möglichst valide und b) möglichst wenig gemeinsame Varianz haben. Hierdurch könnte beruflicher Erfolg mit wenig Redundanz und in größtmöglichem Maße vorhergesagt werden.

Hemmecke (2003) berichtet von einer österreichischen Studie, in der 150 Führungskräfte befragt wurden, was sie unter sozialer Kompetenz verstünden. Die offenen Antworten wurden in drei Kategorien zusammengefasst: 1) Persönlichkeitseigenschaften, 2) Werthaltungen, 3) Wissen und Fertigkeiten. "Persönlichkeitseigenschaften gelten als über die Lebensspanne relativ stabil und resistent für Veränderungen und machen in unserer Studie 20 % der Nennnungen aus. Für die Schule von besonderer Relevanz ist die mittlere und größte Kategorie der Werthaltungen, die zwei Drittel aller Nennungen ausmacht, da diese inneren Einstellungen gegenüber anderen vorwiegend durch Sozialisation im Kindes- und Jugendalter erworben werden. In diese Metakategorie fallen folgende innere Werthaltungen: Empathie und gegenseitige Wertschätzung, Hilfsbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein, Kooperationsbereitschaft und Gerechtigkeit. Die dritte Metakategorie Wissen und Fertigkeiten erwies sich als die kleinste (14% der Nennungen), ist aber die, deren Veränderung die meisten Trainings sozialer Kompetenz anstreben. Fertigkeiten lassen sich durch Übung meist gut trainieren, Wissen lässt sich lernen. Allerdings sehen wir, dass Wissen und Fertigkeiten nur relativ marginal zur sozialen Kompetenz einer Person aus der praktischen Sicht von Führungskräften beiträgt" (Hervorhebungen von mir; W.S.). In einer weiteren Studie wurden berufsbezogene soziale Kompetenzen untersucht, indem 50 berufserfahrene Kundenberater eines österreichischen Finanzdienstleisters nach besonders kritischen Situationen für Erfolg in ihrem Beruf befragt wurden. "Die erfolgreichen als auch nicht erfolgreichen Situationen, die auf vorhandene bzw. mangelnde soziale Kompetenzen zurückgeführt wurden, ließen sich in drei Bereiche gliedern: 1) Situationen, in denen die Kundenbeziehung entscheidend für (Miss-)Erfolg war, 2) Situationen, in denen der Gesprächsverlauf die kritische Größe war und 3) Situationen, in denen außergewöhnliche Ereignisse die soziale Kompetenz der Kundenbetreuer herausforderte" (Hemmecke 2003).

Die von Goleman postulierte "Emotionale Intelligenz" - die häufig mit sozialer Kompetenz gleichgesetzt wird - erweckt aus der Perspektive der Diagnostik mit der Bezeichnung "EQ", angelehnt am testtheoretisch solide abgestützten IQ-Konzept, den Eindruck von Wissenschaftlichkeit. In Wirklichkeit liegen dem EQ keinerlei methodische Untersuchungen zu Grunde: "Er geht vielmehr auf ein naives Quiz in der Zeitung "USA Today" zurück, das im Internet vielfach kolportiert wird (zum Beispiel: www.utne.com/azEq2.tmpl) und Bände über den wissenschaftlichen Status des Konzeptes spricht. (…) Ein amerikanisches Psychologenteam, das die einschlägigen Fragebögen statistisch unter die Lupe nahm, zog vergangenes Jahr (2000; W.S.) pessimistisch Bilanz: "Von der Emotionalen Intelligenz bleibt wenig übrig, das einzigartig und testtheoretisch solide wäre." Die Fragebögen, die Persönlichkeitsmerkmale maßen, überschnitten sich stark mit längst etablierten Instrumenten, zum Beispiel der Verträglichkeits-Skala. Das heißt im Klartext, sie waren überflüssig. Jene Skalen, mit denen Fertigkeiten gemessen wurden, ließen dagegen jegliche Verlässlichkeit (Reliabilität) vermissen. Bei wiederholter Durchführung schnitt die gleiche Person immer anders ab" (Degen 2001). Siehe dazu auch "Emotionale Intelligenz für Kinder und Jugendliche".

Nicht eingegangen werden soll hier etwa auf den durchaus interessanten Ansatz Beckers (1994, S. 46ff), der soziale Kompetenz bzw. im speziellen den Zusammenhang von Selbstvertrauen und Selbstverantwortung und dem Umgang mit anderen in der Gegenüberstellung von biophilen und nekrophilen Verhalten hervorhebt, indem er alle sozial kompetenten Verhaltensweisen unter dem Begriff der Biophilie subsumiert.

Im Internet findet sich unter dem Titel "Soziale Kompetenz und Verträglichkeit" ein Test für Soziale Kompetenz und Verträglichkeit, der auf der 3-stufigen Skala (stimmt, manchmal stimmt, überhaupt nicht stimmt) folgende 15 Items zur Bewertung anbietet:

1. Ich kann mich gut in andere hineinversetzen.
2. Für Probleme anderer habe ich ein offenes Ohr.
3. Meine Meinung äußere ich meist so, dass ich andere nicht verletze.
4. Bei Konflikten kann ich mich auf einen Kompromiss einlassen.
5. Ich respektiere die Meinung anderer Menschen, auch wenn ich ihr nicht zustimmen kann.
6. Ich kann akzeptieren, dass andere Menschen einen anderen Arbeitsstil haben als ich.
7. Ich kann anderen Menschen, die mich ungerecht behandelt haben, vergeben.
8. Ich gebe anderen Menschen zunächst einen Vertrauensvorschuss.
9. Über meine Leistungen und Erfolge verliere ich nicht viele Worte.
10. Ich versuche, andere immer fair zu behandeln.
11. Konflikte versuche ich zu lösen, denn ich habe gerne Harmonie und Frieden.
12. Ich bin im Allgemeinen ein umgänglicher Mensch, mit dem die meisten Leute gut klarkommen.
13. Wenn es anderen schlecht geht, zerbreche ich mir den Kopf, wie ich helfen kann.
14. Ich glaube an Zusammenarbeit, nicht an Machtkampf, wenn man im Leben erfolgreich sein will.
15. Wenn Not "am Mann" ist, bin ich gerne bereit, andere zu unterstützen.

Uwe Peter Kanning (2001, 2002a, 2002b, 2002c, 2003a, 2003b) stellt mit dem CAB (Computergestütztes Auswahlverfahren für den gehobenen Polizeivollzugsdienst beim Bundesgrenzschutz) ein sowohl in seiner Vielfalt als auch in der Nutzung multimedialer Techniken innovatives und ökonomisches Instrument zur Messung sozialer Kompetenzen vor. Er verbindet die Methode der Selbstbeschreibung mit der des Testens und erfasst sowohl allgemeine als auch berufsspezifische soziale Kompetenzen. Die folgende Beschreibung des Verfahrens bzw. der Ergebnisse stammt aus Kanning (2003b).

Der CAB besteht aus fünf Modulen. Vier Module beziehen sich auf die Messung sozialer Kompetenzen und ein Modul auf die Erfassung der kognitiven Leistungsfähigkeit.

• Modul A umfasst 19 Items zur Messung der allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit der Bewerber. Sie orientieren sich stark an numerischen Aufgabenformaten, die sich in den meisten Intelligenztests finden lassen. Die Auswahl der Items erfolgt nach den üblichen Selektionsschritten der klassischen Testtheorie (Faktorenanalyse, Reliabilitätsanalyse, Trennschärfe und Aufgabenschwierigkeit) aus einem Pool von 178 Items. Die Reliabilität (Cronbachs Alpha) beträgt .87 und kann somit als zufriedenstellend bezeichnet werden. 
• Modul B basiert auf den Dimensionen Selbstaufmerksamkeit, Personenwahrnehmung, Perspektivenübernahme, Kontrollüberzeugung und Entscheidungsfreudigkeit. In mehreren Selektionsschritten wurden aus 530 Items zur Selbstbeschreibung 121 Items herausgefiltert, die sich auf vier Dimensionen zweiter Ordnung gruppieren (siehe auch Kanning, 2002c): (1) Soziale Orientierung; sich mit anderen Menschen und deren Interessen auseinandersetzen, anderen zuhören können, Toleranz gegenüber den Meinungen anderer üben und sich für andere einsetzen (Cronbachs Alpha = .85). (2) Selbstbehauptung: eigene Interessen gegenüber den Interessen anderer Menschen durchsetzen (Cronbachs Alpha = .74). (3) Selbstkontrolle: sich "im Griff haben", nicht provozieren lassen und keinen starken Stimmungsschwankungen unterliegen (Cronbachs Alpha = .79). (4) Soziale Wahrnehmung: eigenes Verhalten, insbesondere in sozialen Situationen reflektieren und sich mit dem Verhalten und Erleben anderer Menschen auseinandersetzen (Cronbachs Alpha = .78). Alle Items werden mit einer vierstufigen Zustimmungsskala ("trifft gar nicht zu" bis "trifft sehr zu" bearbeitet.
• Modul C erhebt das Wissen der Bewerber um soziale Verhaltensregeln, die beim Bundesgrenzschutz gelten. Zu einem bestimmten Thema werden den Bewerbern drei alternative Regeln zur Auswahl präsentiert. Die Bewerber sollen nicht angeben, welche Regel sie für die beste halten, sondern einschätzen, welche Regel tatsächlich gilt. Dieser Modul umfasst 12 Items, die aus einer Gruppe von 63 Items nach den Regeln der klassischen Testtheorie ausgewählt wurden (Cronbachs Alpha = .70). 
• Modul D dient ebenfalls der Messung berufsspezifischer sozialer Kompetenzen. Die Bewerber werden mit zwei alternativen Verhaltensweisen konfrontiert, die sie in beruflichen Situationen zeigen könnten. Anschließend müssen sie angeben, welche der beiden Verhaltensweisen am besten zu ihnen passt. Die Items wurden nach dem Forced-Choice-Prinzip gestaltet. Beide Verhaltensalternativen sind in gleichem Maße sozial erwünscht, so dass sich die Probanden bei ihrer Entscheidung nicht mehr an der sozialen Erwünschtheit einer Verhaltensweise orientieren können. Für den Bewerber ist nicht ersichtlich, für welche Alternative er einen Punkt erhält. Die Festlegung des Bewertungsschlüssels erfolgte über ein Assessment Center. Diejenige Verhaltensalternative, die in einem signifikant positiven statistischen Zusammenhang zum Abschneiden in einem Assessment Center steht wird mit einem Punkt bewertet. Die Verhaltenpaare wurden so ausgewählt, dass eine der Alternativen mit dem AC korreliert, die verbleibende jedoch nicht. Modul D umfasst 9 Items, die aus insgesamt 39 Items ausgewählt wurden. Die Skala erweist sich als nicht homogen (Cronbachs Alpha = .57). 
• Modul E nutzt in besonderer Weise die multimedialen Möglichkeiten, die ein Computertest bietet. Die Bewerber sehen auf dem Monitor kurze Videofilme, in denen eine Problemsituation aus dem Berufsfeld dargestellt wird (z. B. Umgang mit Demonstranten). Anschließend müssen sie einschätzen, wie sie sich in der fraglichen Situation verhalten würden. Hierzu werden drei Verhaltensalternativen präsentiert, aus denen eine ausgewählt werden muss. Das Modul umfasst 11 Items, die in mehreren Selektionsschritten aus 50 Items ausgewählt wurden. Auch diese Skala erweist sich als wenig homogen (Cronbachs Alpha = 45). 

Neben diesen Modulen zur Messung der kognitiven Leistung bzw. der sozialen Kompetenzen enthält der CAB eine Skala zur Messung sozial erwünschten Antwortverhaltens. Im Sinne einer Lügenskala umfasst sie Items, die einerseits ein sehr sozial erwünschtes Verhalten schildern, andererseits jedoch nur selten auftreten. Die Bewerber müssen angeben, inwieweit sie das jeweilige Verhalten im Alltag zeigen. Als Antwortvorgabe stehen zwei Alternativen "ja" vs "nein" zur Verfügung. Die acht Items dieser Skala wurden aus 50 Items ausgewählt (Cronbachs Alpha =.64).

Die bisher vorliegenden empirischen Ergebnisse unterstreichen die Qualität des Verfahrens, wobei sich die geringe Reliabilität der Module D und E problematisch problematisch darstellt, allerdings kann hier in Zweifel gezogen werden, ob die interne Konsistenz ein wichtiges Kriterium für ein situatives Messverfahren ist. Da in beiden Modulen Sozialverhalten in realen Situationen erfragt wird, ist nicht damit zu rechnen, dass sie eine singuläre Kompetenz abbilden. Verhalten in realen Situationen ist immer das Ergebnis des Zusammenspiels zahlreicher Wissensbestandteile, Fähigkeiten und Fertigkeiten. So überrascht denn auch nicht die mangelnde Homogenität der Skalen (siehe auch Schuler, Diemand & Moser, 1993; Smiderle, Perry & Cronshaw, 1994). Das passendere Maß der Reliabilität wäre hier die Retest-Reliabilität.

Die Korrelationen zwischen den Skalen des CAB und den fünf Persönlichkeitsdimensionen des NEO-FFI (Borkenau und Ostendorf 1993) zeigen keinen signifikanten Zusammenhang zwischen der Intelligenz und irgendeiner Skala des NEO-FFI. Erwartungsgemäß gehen hohe Werte der sozialen Kompetenz im CAB mit hohen Werten auf solchen Persönlichkeitsskalen einher, die sich positiv auf die Gestaltung sozialer Interaktionen auswirken dürften (Extraversion, Offenheit, soziale Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit). Eine Ausnahme bildet die Kompetenz "Selbstbehauptung", die negativ mit der sozialen Verträglichkeit und der Gewissenhaftigkeit der Probanden korreliert. Durchweg negative Zusammenhänge zwischen CAB und NEO-FFI finden sich im Hinblick auf die Dimension "Neurotizismus", was nicht verwundert, da emotionale Instabilität dem Konzept des sozial kompetenten Verhaltens zuwider läuft. Im Einzelnen zeigen sich die folgenden Zusammenhänge: Die soziale Orientierung (Modul B) korreliert negativ mit Neurotizismus, aber positiv mit Extraversion, Offenheit und sozialer Verträglichkeit. Die Skala Selbstbehauptung (Modul B) weist positive Zusammenhänge zu Extraversion und Offenheit sowie negative Zusammenhänge zur Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit auf. Selbstkontrolle (Modul B) geht mit einer negativen Ausprägung auf der Dimension "Neurotizismus" sowie positiven Ausprägungen auf den Dimensionen "Verträglichkeit" und "Gewissenhaftigkeit" einher. Die stark kognitiv geprägte Dimension der sozialen Wahrnehmung (Modul B) zeigt demgegenüber zu keinem der gemessenen Persönlichkeitsmerkmale einen signifikanten Zusammenhang. Ähnlich sieht es im Hinblick auf Modul C aus. Der Punktwert in Modul D variiert positiv mit der Ausprägung der Persönlichkeitsdimension "soziale Verträglichkeit". Gleiches gilt für das letzte Modul, wobei sich hier zusätzlich ein positiver Zusammenhang zur Skala "Offenheit" des NEO-FFI belegen lässt. 

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Literatur
Jansen, Anne, Melchers, Klaus G. & Kleinmann, Martin (2012). Der Beitrag sozialer Kompetenz zur Vorhersage beruflicher Leistung: Inkrementelle Validität sozialer Kompetenz gegenüber der Leistung im Assessment Center und im Interview. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 56, 87-97.
Kanning, U. P. (2009). ISK: Inventar Sozialer Kompetenzen. Göttingen: Hogrefe. Jansen, Melchers & Kleinmann (2012) luden AbsolventInnen und StudentInnen höherer Semester zu einem Bewerbungstraining ein und überprüften dabei in Form eines Assessment Centers (strukturierte Interviews, Gruppendiskussionen, Produktpräsentation) deren Fähigkeiten, wobei zusätzlich eine Kurzform des Inventars sozialer Kompetenzen (ISK, Kanning, 2009) folgende vier Dimensionen erfasst wurden:

• Soziale Orientierung, also die Fähigkeit, andere wahrzunehmen und sich in sie hineinzuversetzen,
• Offensivität, also tatkräftig und nach außen gewandt sein,
• Selbststeuerung, also sich selbst führen und steuern können, und
• Reflexibilität, also sich selbst wahrnehmen und über sich selbst nachdenken.

Zusätzlich erhoben wurden Vorgesetzten-Einschätzungen der beruflichen Leistung (aufgabenbezogene Leistung und freiwilliges Arbeitsengagement).

Die Skalen der sozialen Kompetenz konnten dabei die Leistung und das Engagement der ProbandInnen eine wenig besser als es die herkömmlichen Auswahlverfahren wie Assessment-Center und strukturiertes Interview vorhersagen, wobei alle im Verbund die Prognose der Arbeitsleistung um acht Prozent verbesserte, wobei die soziale Orientierung und Selbststeuerung am besten Leistung und Engagement voraussagten.

Allerdings müsste in weiteren Untersuchungen geklärt werden, inwieweit diese Befunde auf andere Assessment Center übertragbar sind bzw. inwieweit diese von den jeweils verwendeten Übungen abhängen.

 

Kontaktbereitschaft - ein wichtiger Bestandteil der meisten Definitionsversuche von Sozialer Kompetenz - ist auch ein wichtiger Faktor in anderen Persönlichkeitstests, so auch im Persönlichkeitstest (ESV) des Autors dieser Arbeitsblätter.

 

Literatur

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