Das Mitarbeitergespräch
Das erfolgreiche Kritikgespräch
Viele Menschen in leitenden Positionen scheuen das kritische Mitarbeitergespräch, da es meist um für den Mitarbeitet unangenehme Angelegenheiten geht, insbesondere fürchten sie das Kritikgespräch. Diese sind allerdings meist die einzige Chance, Probleme in der Zusammenarbeit zu lösen. Vorgesetzte müssen dabei auf das richtige Timing achten und dürfen niemals versuchen, einen Mitarbeiter damit zu überrumpeln, weil dann die Widerrede häufig nur mehr emotional erfolgt. Auch die Kritik zwischen Tür und Angel läuft meist auf ein sehr einseitiges Gespräch hinaus und der/die Mitarbeiter/in hat dann vor lauter Überraschung kaum die Möglichkeit, sich konstruktiv damit auseinanderzusetzen, was zur Folge hat, dass er/sie nachhaltige frustriert ist.
Folgende Punkte sind dabei grundsätzlich wichtig und sollten vorab geplant und überlegt werden, indem man die Kritikpunkte am besten schriftlich festhält, damit man in der Aufregung des Gespräches nichts Wichtiges vergisst. Zu Ihrer Vorbereitung gehören auch positive Punkte, die mit dem Thema zu tun haben. Geben Sie dem Gespräch eine Struktur und lassen sie auch dem/der Mitarbeiter/in eine angemessene Vorbereitungszeit.
Die Kritik muss zeitnah geäußert werden, denn die Erinnerung an das kritikwürdige Ereignis muss frisch und mit Details angereichert sein, damit man ein fundiertes Gespräch zustande bringt. Sonst wird man mit den bekannten "1000 Ausreden" konfrontiert, ohne, dass man noch viele konkrete Argumente dagegen äußern kann. Vor allem die im letzten halben Jahr über den/die Mitarbeiter/in gesammelten Unterlagen lässt man besser für immer in der Schublade.
Geht es um Kritik, so haben die Augen und Ohren dritter Personen nichts in dem Dialog verloren. Öffentliche Kritik stellt MitarbeiterInnen bloß und wirkt demütigend, was langfristig Auswirkungen auf das Betriebsklima hat. Wo MitarbeiterInnen öffentlich abgestraft werden, werden auch die anderen ängstlich darum bemüht sein, solche Situationen zu vermeiden, was eine schlechte Voraussetzung für eine fruchtbare Zusammenarbeit darstellt. Gerade wenn es um Kleinigkeiten geht, ist die bessere Alternative, das Gespräch unter vier Augen zu suchen. Jeder des Wutanfall des Vorgesetzten vor der Belegschaft führt allenfalls zur Blamage und Demotivation eines/einer Mitarbeiters /Mitarbeiterin und nicht zur Motivation, künftig etwas besser zu machen. Man sollte dem/der Mitarbeiter/in vorab den Anlass für das Gespräch klarlegen. Kritik muss möglichst konkret formuliert werden - hier macht sich eine gute Vorbereitung bezahlt.
Eine konkrete Zielvereinbarung sollte ein mess- und überprüfbares Ziel enthalten, und auch die Vereinbarung eines konkreten Termins muss darin enthalten sein. Zu diesem Termin sollte ein weiteres Gespräch stattfinden, in dem die Zielerreichung oder Nichterreichung gemeinsam besprochen wird - realistische Teilziele helfen dabei, den Druck auf den/die Mitarbeiter/in zu reduzieren. Dieser Termin bietet dann die Chance für qualifiziertes Lob oder auch weiter konkrete Kritikpunkte. In schwierigen Fällen sollte eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden, denn nur eine verbindliche Vereinbarung bietet eine ordentliche Basis für weitere Entwicklungen.
*) Entstanden unter Verwendung von: http://www.maas-training.de/maas/DOKU_3.EXE (01-01-27) Die Erlaubnis des Autors liegt vor.
Weitere Quellen:
http://www.wissenschaft.de/sixcms/detail.php?
id=120666&template_id=518&query_id=279 (02-04-14)
http://www.ipts.de/ipts23/englisch/feed.htm (01-12-02)
http://bernhard.negele.bei.t-online.de/blk/Tipps___Tricks/
hauptteil_tipps___tricks.htm (02-10-05)
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