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Wie man als Vorgesetzter konstruktive Kritikgespräche führt

Feedback, solange es positiv ist, hören es alle Menschen gern, doch wie sieht es aus, wenn man sich anhören müssen, was man nicht so gut gemacht hat? Vergegenwärtigen Sie sich das von Zeit zu Zeit, denn dann wird man als Vorgesetzer in Kritikgesprächen sensibler werden. Denn nur allzu leicht ist der Kritisierte gekränkt, nimmt das Feedback persönlich und verlegt sich auf Rechtfertigung und Gegenangriff. Als Vorgesetzter kommt man zwangsläufig aber immer wieder in die Situation, seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Rückmeldungen zu geben. In solchen Gesprächen werden immer auch kritische Aspekte angesprochen, aus denen sich künftig Konflikte ergeben könnten. Es gibt ein paar Grundregeln, die man beachten sollte, wenn man mit einem seiner Untergebenen ein Gespräch über eine konflikthafte Situation führt.

Rahmenbedingungen für ein Kritikgespräch

Grundregel 1: Der richtige Zeitpunkt für Kritikgespräche

Unmittelbare Konsequenzen haben eine größere Wirkung, als wenn sie mit zeitlichem Abstand erfolgen. Wenn das Ereignis zu lange zurückliegt, kann der kritisierte Mitarbeiter keine Verbindung mehr zwischen Ihren Worten und dem Ereignis herstellen. Er betrachtet Ihre Kritik als willkürliche und ungerechtfertigte Anschuldigung. Die Folge sind auch hier wieder Rechtfertigung und Abwehr anstelle der erwünschten Bereitschaft zur Änderung des Verhaltens. Das bedeutet aber nicht, dass sich Kritik spontan an ein Ereignis anschließen sollte. Dies kann allzu leicht zu kränkenden Affektäußerungen führen. Das alte Rezept, erst einmal darüber zu schlafen, gilt hier besonders. Am nächsten Morgen sieht die Sache vielleicht weit harmloser aus. Vor allem haben Sie Zeit, sich Ihr Vorgehen und Ihre Worte zurechtzulegen. Schreiben Sie auch als Vorbereitung die angedachte Formulierung auf, denn aus dem Stand heraus fällt der passende Satz oftmals schwer.

Grundregel 2: Äußern Sie Kritik nur in einem Kritikgespräch

Alles, was Sie sagen, verändert seine Wirkung, sobald noch andere im Raum sind. Der Rechtfertigungsdruck erhöht sich. Der Kritisierte will vor den anderen sein Gesicht nicht verlieren. Äußern Sie Kritik deshalb immer in einem persönlichen Gespräch.

Grundregel 3: Lassen Sie zunächst den Kritisierten zu Wort kommen

Meist weiß der Kritisierte die Lösung des angesprochenen Problems selbst. Geben Sie deshalb seiner eigenen Einsicht und Kreativität Raum.

Kritisieren Sie das Verhalten, nicht die Person

Die Charakterisierung eines Menschen mit einer negativen Eigenschaft kränkt, denn sie schreibt einen unangenehmen Persönlichkeitszug zu. Kritisieren Sie deshalb nicht die Person, sondern nur das Verhalten, denn das gibt für den Kritisierten keinen Grund zurückzuschlagen.

Achten Sie auf Ausgewogenheit von Kritik und Lob

Menschen brauchen beides – Zuspruch und Anspruch. Überlegen Sie deshalb vor dem Kritikgespräch, wie Sie Ihre Anerkennung für die allgemeine Leistung des Mitarbeiters ausdrücken können. Zeigen Sie, dass es nur ein Ausschnitt seines Verhaltens ist, den er ändern soll.

Liefern Sie einen Lösungsvorschlag mit

Konstruktiv kritisieren heißt, auch in Kritikgesprächen aufzubauen und zu fördern. Das erreichen Sie, wenn Sie die Kritik mit einem vorläufigen Lösungsvorschlag kombinieren.

Einigen Sie sich im Kritikgespräch auf eine Lösung

Kritik hat das Ziel, eine Veränderung zu bewirken; Schwachpunkte sollen ausgeräumt werden. Wie soll es weitergehen? Streben Sie möglichst eine einvernehmliche Lösung an. Halten Sie sie als terminierte Zielvereinbarung schriftlich fest. So unterstreichen Sie die Verbindlichkeit. Gleichzeitig sorgen Sie dafür, dass für beide Seiten eindeutig feststeht, was vereinbart wurde.

Die Einhaltung der Vereinbarung überprüfen

Ihr Mitarbeiter wird Ihre Vereinbarung nur ernst nehmen, wenn er merkt, dass Sie Interesse an einer Problemlösung zeigen. Machen Sie eine anerkennende Bemerkung, wenn Sie Schritte der Umsetzung beobachten. Treffen Sie sich auf jeden Fall zum vereinbarten Zeitpunkt, um die Zielerreichung zu überprüfen.

Siehe auch die Arbeitsblätter

Empfehlenswerte Literatur

Quellen

http://www.voila.ch/files/leitfaden-konfliktgespraech.doc (13-02-02)



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